Подбор кандидатов без опыта. Как оценить потенциал будущего работника?
В этой статье мы рассмотрим:
- Почему компании не хотят брать на работу кандидатов без опыта?
- Рассмотрим инструмент оценки кандидатов без опыта, с помощью которого мы можем определить их будущий потенциал и спрогнозировать эффективность.
- Не подготовленная к оценке таких кандидатов система рекрутинга. Как следствие, рекрутеры не знают, как оценить данного кандидата, ведь у него ещё нет опыта, нет необходимых знаний, нет возможности проверить его продуктивность на предыдущем месте работы. Руководители подразделений, собеседуя таких кандидатов, не имеют возможности спрогнозировать их продуктивность и понять, насколько они будут эффективны. В итоге, руководители боятся принимать на работу кандидатов без опыта работы из-за неуверенности, что они достигнут требуемого результата. Ведь если результат не будет достигнут, отвечать придется руководителю. И это оправданный страх любого разумного руководителя, в принятии решения, не имея достаточного объёма информации.
- Еще одна причина, у многих руководителей, присутствует парадигма, “мы научим, а он(а) уйдёт, только зря время и силы потратим”.
- Тестирование личностных качеств кандидатов, по которым мы можем определить их потенциал, мотивацию, вовлечённость, желание развиваться и как долго сотрудник в Компании может проработать.
- Автоматизированная оценка уровня знаний.
Есть различные системы, но в этой статье, мы рассмотрим автоматизированную онлайн платформу тестирования персонала Smart Way, в которой уже есть готовые профессиональные психологические тесты для оценки кандидатов без опыта работы.
Для начала разберем 1-й блок — оценка личностных качеств кандидатов, их мотивации, вовлечённости, желания и способности развиваться. Для этого, в системе тестирования Smart Way есть тест для оценки личностных качеств. Данный тест состоит из 72-х вопросов среднее время прохождения составляет около 40 минут. В результате тестирования личностных качеств кандидатов, вы получите детальный отчет с описанием сильных и слабых сторон, состоящий из следующих блоков:
- Общее описание типа личности;
- Стиль поведения кандидата в роли подчиненного:
- Сильные стороны.
- Слабые стороны.
- Рекомендуемый род деятельности, который подходит больше всего данному кандидату, исходя из его личностных качеств.
- Стиль поведения в роли руководителя;
- Условия для работы (внутренняя мотивация);
- Рекомендации по развитию.
Этот комплексный тест для тестирования кандидатов при приёме на работу, во многих случаях предоставит вам достаточный объём информации для принятия решения. Однако, вместе с ним мы рекомендуем использовать ещё тест Герчикова на оценку мотивации, тест на выгорание, тест на уровень конфликтности и тест на уровень организаторских и коммуникативных навыков. При использовании данной батареи из 5-ти тестов, вы сможете качественно оценить потенциал кандидатов без опыта работы. Время прохождения всех тестов занимает в среднем 1 час 20 минут.
Давайте кратко рассмотрим каждый тест в отдельности.
Это не большой, но очень эффективный тест, среднее время прохождения 10-15 минут. По результатам данного теста, вы сможете понять, что мотивирует кандидата и сможете ли вы ему предоставить данную мотивацию. Если тип мотивации кандидата совпадает с вашей мотивацией в Компании, то вы можете быть уверены - кандидат будет работать долго и продуктивно. Что бы было более понятно, разберем несколько примеров.
Пример 1. Мы подбираем кандидата на должность продавца и у нас для данной должности разработана система мотивации, при которой сотрудник сможет заработать зарплату выше рыночной.
При проведении теста на мотивацию, у кандидата оказался инструментальный тип.
*Примечание: Инструментальный тип мотивации, - когда сотруднику всё равно какую выполнять работу, лишь бы за нее хорошо платили.
По данному кандидату, - можно предположить, что он будет работать в Компании долго и продуктивно. Вы обеспечиваете его основной мотив, - даёте возможность заработать больше, чем в других Компаниях, за счёт вашей системы мотивации. Для того что бы больше заработать, такой кандидат будет выкладываться по максимуму, и со временем может стать лидером продаж.
Пример 2. Мы подбираем кандидата на должность продавца и у нас для данной должности предусмотрена ставка на уровне ниже рынка, так как мы считаем, что кандидат без опыта и платить как сотрудникам с опытом, не целесообразно.
У нас всё тот же кандидат с инструментальным типом мотивации.
В данном случае, мы не даем ему возможности зарабатывать больше. Соответственно кандидат не замотивирован. Позиция сотрудника с инструментальным типом мотивации: “как платят, - так и работаю”. В итоге, мы берем на работу кандидата без опыта, который не замотивирован работать на результат. Долго он у нас не проработает. Мы его обучим, а он уйдёт к конкурентам. Из-за таких случаев и возникла парадигма “мы научим, а он(а) уйдёт, только зря время и силы потратим”.
В таком случае, нам больше подойдёт кандидат с профессиональным типом мотивации.
Мы рассмотрели всего лишь два простых примера, их может быть гораздо больше.
Поэтому, при подборе кандидатов без опыта (да и с опытом тоже), мы рекомендуем проводить тест на мотивацию и оценивать сможет ли Компания обеспечить необходимый кандидату уровень мотивации.
Что бы лучше разобраться с возможностями теста на мотивацию, мы подготовим отдельную статью, следите за анонсами в нашем блоге.
С помощью данного теста мы можем оценить уровень выгорания кандидата. Он оценивает два вида выгорания:
- Психоэмоциональное выгорание. Уровень выгорания эмоциональных сил влияющих на желание работать.
- Личностное отдаление. Уровень желания устанавливать контакты и общаться с людьми.
На самом деле, кандидаты без опыта работы, крайне редко бывают с высоким уровнем выгорания. Но лучше данный тест проводить в комплексе с остальными, чтобы избежать приёма на работу выгоревшего кандидата, физически не способного дать Компании нужный результат. Время прохождения теста занимает 10-15 минут.
Если мы примем на работу кандидата с высоким уровнем выгорания, высока вероятность того, что он не пройдёт испытательный срок. Мало того, мы можем сломать карьеру кандидату, ведь после увольнения по причине непрохождения испытательного срока, кандидату сложней будет устроиться на новую работу, а уровень его выгорания ещё больше повысится. Максимум что мы можем сделать для такого кандидата, — это объяснить ему реальную причину отказа, и рекомендовать поработать над снятием выгорания. При этом стоит понимать, что чаще всего кандидат будет токсичен, воспримет нашу обратную связь и рекомендации с негативом.
Данный тест оценивает тип конфликта кандидата.
В зависимости от должности, нам важно принять на работу не конфликтного сотрудника, или наоборот конфликтного, или для нас это не имеет значения.
Например, если это юрист, то мы хотим, чтобы у него был тип конфликта “соперничество” (это конфликтный тип), тогда он будет настойчиво отстаивать интересы Компании. И мы бы не хотели брать на работу юриста с типом “приспособление” (это не конфликтный тип), он не любит вступать в конфликты, ему проще уступить, чем отстоять интересы Компании.
Или, например, мы берем на работу Java Junior, который будет работать удаленно и не будет коммуницировать с клиентами. В таком случае нам не важен его тип конфликта, и мы не будем ограничивать подбор не нужными критериями.
Дополнительно все типы конфликтности и как с ними работать, мы распишем в отдельной статье.
Как и в случае с тестом на конфликтность, он также применяется, либо не применяется в зависимости от должности.
Например, при поиске кандидата без опыта работы на должность продавца, нам важны его высокие коммуникативные навыки и достаточно его средних организаторских способностей. А при подборе кандидата на должность офис менеджера, наоборот, нам достаточно средних коммуникативных навыков и крайне важны высокие организаторские способности. А если мы подбираем уже не офис менеджера, а ассистента Генерального директора, то нам уже важны высокие коммуникативные навыки и высокие организаторские способности.
В итоге, используя данные психологические тесты, мы полностью решаем проблему оценки личностных качеств кандидатов без опыта работы. По результатам тестирования кандидатов, мы предоставляем руководителю развернутый отчёт на 4-6 листов с описанием сильных и слабых сторон, типов мотивации, уровня выгорания, типа конфликтности, рекомендациями по развитию и десятком иных параметров, на основании которого, руководитель с легкостью может принимать взвешенное решение по кандидатам.
Для решения второго блока - оценки уровня знаний, в системе Smart Way есть конструктор тестов, в котором вы можете создать любой тест на оценку уровня знаний по любой должности. Для того чтобы кандидаты “не гуглили”, устанавливается таймер на прохождение теста.
Для нас это возможности:
- Существенно сократить время проведения собеседований.
- Проводить оценку уровня знаний кандидатов без привлечения технических специалистов.
- Предоставление на рассмотрение руководителю кандидатов оценённых по Soft Skills и Hard Skills с зафиксированными в отчётах результатами. Существенно экономится время руководителя на проведения собеседований, повышается скорость и качество принятия решений по кандидатам.
Вывод. Создавайте у себя в Компании эффективную систему рекрутинга для подбора и оценки кандидатов без опыта работы, используйте для этого готовую, автоматизированную онлайн платформу тестирования кандидатов Smart Way, закрывайте вакансии эффективными и продуктивными специалистами с высоким потенциалом. Консультанты Smart Way бесплатно помогут вам реализовать в Компании данные инструменты оценки.
