Практические инструменты для создания системы кадрового резерва.

Кадровой резерв — это группа талантливых и перспективных сотрудников компании, которые могут заменить текущих руководителей и ключевых сотрудников в случае, если они покинут компанию или потребуются для других проектов. Эти сотрудники должны быть готовы к продвижению в должности, у них должны быть необходимые навыки и опыт, чтобы успешно выполнить задачи, требуемые для более высоких позиций. В этой статье мы рассмотрим некоторые практические инструменты для внедрения кадрового резерва в компании.

Наличие внутреннего кадрового резерва является критически важной стратегической задачей для компаний.

Отсутствие такого резерва и отсутствие системы развития сотрудников, может привести к ряду негативных последствий, включая:

выгорание ключевых сотрудников;
снижение уровня лояльности, вовлеченности и мотивации персонала;
потерю талантливых сотрудников;
проблему увеличения текучести кадров и закрытия вакансий;
рост финансовых затрат на найм новых сотрудников;
увеличение финансовых затрат на адаптацию новичков.

В этой статье мы рассмотрим:

цели и задачи формирования программы Внутреннего Кадрового Резерва (ВКР) Компании;
этапы формирования программы ВКР;
проблематику формирования ВКР;
практические инструменты для формирования ВКР;
предоставим вам готовый план, по которому мы реализовываем программу ВКР.

Цели и задачи формирования Программы Внутреннего Кадрового Резерва (ВКР) Компании.

Программа Кадрового резерва в Компании выполняет сразу несколько важных HR-функций:

Обеспечивает компанию высококвалифицированными кадрами с целью оперативного замещения открытых вакансий внутренними подготовленными кандидатами.
Снижает кадровые риски, способствует бесперебойному функционированию компании и развитию бизнеса в условиях дефицита кадров на рынке труда.
Сокращает затраты на найм новых сотрудников. Способствует улучшению качества кандидатов при переводе на более высокие должности, так как они уже имеют опыт работы в компании и знают ее бизнес-процессы.
Сокращает период адаптации сотрудников переходящих на новую должность.
Способствует увеличению уровня лояльности и мотивации сотрудников за счет возможности развития внутри компании и повышения статуса в рамках организации.
Способствует развитию лидерских и управленческих навыков среди сотрудников, которые будут включены в программу кадрового резерва.
Расширяет возможности для профессионального и карьерного роста сотрудников.
Предоставляет компании конкурентное преимущество на рынке труда благодаря уникальной возможности для сотрудников расти и развиваться внутри компании, что может быть привлекательным для потенциальных кандидатов при поиске работы.

Желательно, чтобы 80% ключевых вакансий были заполнены с помощью продвижения и ротации внутреннего кадрового резерва, а 20% - путем найма новых сотрудников. Это соотношение позволяет сохранить корпоративные ценности, передать знания и опыт от текущих сотрудников новым, а также обеспечить постоянное обновление коллектива и привлечение новых перспективных кандидатов для дальнейшего развития внутри компании.

Этапы формирования Кадрового резерва.

Определение кадровых потребностей компании и критериев для отбора кандидатов в кадровой резерв:

Определение ключевых должностей, для которых необходим кадровый резерв.
Разработка критериев отбора.

Определение потенциала сотрудников и отбор кандидатов в кадровый резерв:

Определение текущих навыков и знаний сотрудников, а также их потенциала с помощью тестов.
Анализ возможностей для развития навыков и опыта сотрудников.
Определение личностных качеств, необходимых для руководящих позиций, таких как лидерские качества, коммуникативные навыки и т.д.

Разработка плана развития сотрудников:

Разработка индивидуальных планов развития для каждого сотрудника в кадровом резерве.
Разработка программ обучения и тренингов сотрудников в кадровом резерве, для развития необходимых навыков и слабых личностных качеств, ранее определённых с помощью теста на тип личности.

Обучение и мотивация кандидатов в кадровом резерве. Мониторинг и оценка прогресса:

Регулярное отслеживание прогресса сотрудников в кадровом резерве.
Оценка и обновление планов развития в соответствии с изменяющимися потребностями компании.
Определение фактической эффективности программ развития и тренингов и их корректировка при необходимости.

Создание культуры развития и роста:

Развитие программ вознаграждения и поощрения для сотрудников, показывающих прогресс в кадровом резерве.
Организация обратной связи для сотрудников в кадровом резерве, чтобы помочь им улучшить свои навыки и качества.

Определение кадровых потребностей компании и критериев для отбора кандидатов в кадровой резерв.

Формирование кадрового резерва начинается с определения списка ключевых должностей, которые оказывают существенное влияние на бизнес-результаты компании. Сотрудники, занимающие эти должности, обладают ценными компетенциями и значительно способствуют достижению целей предприятия. Как правило, поиск замены на рынке труда таких сотрудников является сложным или даже невозможным в короткие сроки.

На данном этапе требуется определить следующие моменты:

Список должностей, по которым необходимо формирование Внутреннего Кадрового Резерва.
План количества кандидатов для обучения в кадровом резерве на каждой должности, в каждом регионе, подразделении или отделе.
Определение критериев, по которым будет осуществляться оценка потенциала кандидатов. Для этого следует создать модель компетенций для каждой должности, на основе которой будут отбираться кандидаты в ВКР.
Модель компетенций должна включать оценку личностных качеств сотрудника, его мотивацию, уровень выгорания, которые оцениваются с помощью психологических тестов, а также профессиональные знания (тоже оцениваем через онлайн тестирование).

Определение потенциала сотрудников и отбор кандидатов в кадровый резерв.

Самый важный этап в построении Программы формирования ВКР — правильная оценка личностных качеств кандидатов.

При отсутствии качественной оценки персонала вы можете столкнуться с множеством проблем и рисков, например:

Кандидат в ВКР проходит обучение и оценку, однако при переходе на новую должность не справляется с обязанностями из-за несоответствия личностных качеств.
Сотрудник, начавший обучение, отказывается от продолжения из-за отсутствия желания или способностей к развитию.
Вы теряете сотрудника после того, как провели обучение, оценку знаний и предложили перевод на ключевую должность, потому что сотрудник отказался от перевода, т.к. не готов к ответственности. Особенно важный фактор для управленческих должностей.

И это лишь короткий список проблем и рисков которые компания понесет при отсутствии качественной системы оценки персонала. Возможные негативные последствия в случае некачественной оценки персонала и формирования кадрового резерва приведут к потере значительных ресурсов компании, включая время и усилия HR-специалистов. Кроме того, повторный отбор и обучение кандидатов в ВКР может быть затратным и увеличить расходы компании на подготовку персонала.

Для качественной оценки персонала при отборе кандидатов в ВКР в компании Miraton мы используем автоматизированную онлайн – платформу тестирования персонала Smart Way, которая уже имеет готовые профессиональные психологические тесты для оценки личностных качеств и конструктор тестов для создания тестов на оценку уровня знаний.

С помощью психологических тестов мы оцениваем:

личностные качества кандидатов (слабые и сильные стороны);
мотивацию;
желание и способность развиваться;
организаторские способности;
коммуникативные навыки;
тип конфликтности;
уровень выгорания.

Результаты тестирования покажут потенциал сотрудника, слабые и сильные стороны, что от него можно ожидать, а чего не стоит, и сформируют отдельный раздел с рекомендациями по развитию слабых сторон. Это поможет составить индивидуальный план развития каждого кандидата в ВКР.

Разработка плана развития сотрудников.

На этом этапе мы составляем программу обучения по 4-м блокам:

На этом этапе необходимо определить базовую программу обучения сотрудника на определенной должности. Это те знания, которые в обязательном порядке нужны для замещения должности.

По каждой базовой теме должны быть подобраны практические задания с Наставником. Полученные знания необходимо тренировать на практике, иначе столкнетесь с проблемой, когда сотрудник спустя определенное время, утратит знания и вам необходимо будет обучать заново.

Самостоятельное обучение необходимо для развития личностных качеств и навыков. Такие, как, например, уровень клиентоориентированности, лидерства у кандидатов на руководящие должности.

Для каждого кандидата в ВКР определить наставника, который отвечает за его обучение и развитие.

Обучение и мотивация кандидатов в кадровом резерве.

На данном этапе вам необходимо предпринять следующие действия:

Регулярное отслеживание прогресса сотрудников в кадровом резерве. Для этого необходимо определить точки контроля и среза знаний для каждого кандидата. ВАЖНО: определить промежуточные точки контроля для подведения итогов обучения по каждому сотруднику для выявления слабых сторон и корректировки обучения.
Оценка и обновление планов развития в соответствии с изменяющимися потребностями компании. На данном этапе вам необходимо отслеживать потребность в дополнительных знаниях ВКР для перевода на должность в связи с изменяющимися процессами в компании. Разрабатывать дополнительный обучающий материал и корректировать программу обучения.
Определение эффективности программ развития и тренингов. Для определения эффективности программ обучения и тренингов необходимо определить критерии оценки после каждого обучения: например, оценка уровня знаний кандидатов в ВКР, влияние полученных знаний сотрудником на продажи, результаты подразделения.

Готовый план реализации Программы ВКР, по которому мы работаем у себя, в компании:

В заключение, внедрение кадрового резерва — это важный инструмент для обеспечения готовности компании к изменениям, связанным с персоналом. Для успешной реализации программы кадрового резерва необходимо определить критерии отбора, определить потенциал сотрудников, разработать планы развития, мониторить и оценивать прогресс.

Критерии отбора должны быть четко определены и связаны с потребностями компании в настоящем и будущем. Оценка потенциала и личностных качеств сотрудников должна быть объективной, основанной на их профессиональных и личностных качествах, а также на их умении работать в команде.

В целом, внедрение программы кадрового резерва — это ответственный и длительный процесс, который требует усилий и ресурсов. Однако правильно реализованная программа кадрового резерва обеспечит компанию готовностью к изменениям, и качественным кадровым потенциалом для дальнейшего роста и развития.