Создание продуктивных команд для развития бизнеса.

В современном мире бизнеса ключевым фактором успеха является способность создавать продуктивные команды, и это одна из ключевых глобальных функций HR. Для того чтобы разобрать эту функцию подробнее и лучше понять как ее эффективно реализовывать, разделим ее на:

Рекрутинг;
Адаптация (онбординг);
Обучение;
Создание кадрового резерва;
Удержание талантов.

Далее мы разберем каждую функцию отдельно, а пока давайте разберемся со значением термина "продуктивная команда".

Во-первых, продуктивная команда - это больше, чем просто группа людей, которые работают вместе. Это синергия индивидуальных усилий, которая приводит к достижению общих результатов, превышающих сумму вкладов каждого участника. Это когда каждый член команды понимает общие цели и работает над их достижением, используя свои уникальные навыки, таланты и имеет необходимые знания.

Во-вторых, производительность команды не ограничивается только количеством выполненной работы или достигнутыми результатами. Это также включает качество работы, инновационный подход к решению задач, способность адаптироваться к изменениям и эффективное решение проблем.

В-третьих, важным аспектом продуктивной команды является здоровая командная атмосфера: взаимоуважение, открытость к новым идеям, конструктивный диалог и умение эффективно общаться. В такой среде каждый член команды имеет возможность развивать свои навыки и способности, что способствует не только личностному росту, но и общему успеху компании.

Продуктивная команда может значительно повысить эффективность работы, инновационность и конкурентоспособность бизнеса. Она способна быстрее реагировать на изменения рынка, эффективнее решать проблемы и быстрее достигать поставленных целей. Бизнесы с продуктивными командами быстро развиваются, генерируют дополнительные доходы, как следствие работники получают хорошие бонусы и зарплаты. Однако создание такой команды требует усилий и правильного подхода к подбору персонала, адаптации новых работников, обучению, развитию навыков и удержанию талантов.

В контексте этого понимания продуктивной команды, HR подразделению не обойтись без специальных инструментов для решения этих задач. Одним из таких инструментов является система Smart Way. Она помогает:

идентифицировать ключевые личные качества кандидатов при подборе;
создать автоматизированную систему адаптации и обучения персонала с автоматическим контролем знаний;
создать автоматизированную систему кадрового резерва и развития талантов;
мониторить уровень выгорания работников для их удержания.

Это создает основу для формирования и развития действительно продуктивных команд, которые будут двигателем успеха вашего бизнеса.

Теперь рассмотрим как это все реализовать.

Качественный подбор персонала с помощью тестовых методик.

Подбор персонала является решающим этапом в формировании продуктивной команды. Качественный отбор кандидатов, которые соответствуют не только профессиональным требованиям, но и корпоративной культуре, имеют нужные личностные качества, нужный тип мотивации, низкий уровень выгорания и другие важные параметры - может значительно повысить эффективность работы команды и способствовать успеху всего бизнеса. Именно здесь тестовые методики играют ключевую роль, позволяя объективно оценить потенциал кандидата.

На самом деле провести такую оценку очень просто с Smart Way, потому что все инструменты полностью автоматизированы. Вам достаточно отправить кандидату приглашение на тестирование. Кандидат самостоятельно проходит тесты, вы получите подробный отчет со всеми сильными и слабыми качествами, мотивацией, выгоранием и другими ключевыми параметрами.

Важно использование тестовых методик для формирования продуктивных команд, потому что:

Проводится объективная оценка кандидатов. Тестирование позволяет измерить конкретные характеристики кандидатов без субъективного влияния, обеспечивая более точную оценку.
Раскрытие потенциала. С помощью тестов можно выявить скрытые способности и потенциал кандидатов, которые могут быть неочевидны во время обычного собеседования.
Прогнозирование эффективности работы. Результаты тестов помогают предсказать, как кандидат проявит себя в реальных рабочих условиях.
Мотивация. Вы точно будете знать какие факторы мотивируют и демотивируют кандидатов и сможет ли ваша корпоративная культура повлиять на их мотивацию.
Выгорание. Вы избавитесь от риска принять в команду выгоревшего работника, от которого вреда может быть больше чем пользы из-за негативного эмоционального состояния. Это не значит что вам нужно отказать подходящему кандидату, вам достаточно договориться с данным кандидатом об отдыхе в несколько недель перед выходом на работу.
Честность при тестировании. Система покажет вам насколько честно кандидат отвечал на вопросы тестов и можно ли доверять полученным результатам.
Автоматизация и детализация. Потратив 30 секунд, вы получите отчет на 5-10 страниц с детальным описанием кандидата. Такую информацию невозможно получить с помощью простого собеседования, тем более что все результаты зафиксированы и вы сможете их пересмотреть в дальнейшем (из моей практики это очень полезно).

С инструментами оценки вы можете ознакомиться на странице Тестирование кандидатов при подборе на работу.

Адаптация.

После того как вы закрыли вакансию, крайне важно провести эффективную адаптацию нового работника. От качества процесса адаптации будет зависеть как быстро работник станет полноценным и продуктивным членом команды и вообще останется ли в команде. Адаптация - это не просто процесс ознакомления с рабочим местом, это комплексный подход, который включает знакомство с корпоративной культурой, коллегами, рабочими процессами, положениями, регламентами, мотивацией. Очень распространенная проблема адаптации новых работников, это когда HR, наставник, руководитель не имеют достаточно времени для того, чтобы ознакомить нового работника со всеми процессами, правилами, регламентами, базой знаний, что приводит к существенному снижению производительности нового работника, снижению мотивации и даже увольнению. В таком случае, работник просто не понимает что делать, какие от него ожидают результаты, к кому обращаться и в результате мы теряем сотрудника которого так трудно искали. Все это приводит не только к повторному рекрутингу, но и снижению производительности всей команды в целом и потери большой доли прибыли, которую компания недополучит.

Эту проблему решает автоматизация системы адаптации с помощью LMS Smart Way. Реализовать это очень просто. LMS полностью настроена, ее не нужно разворачивать на сервере, программировать, настраивать. За 30 секунд вы регистрируете вашу компанию и получаете полностью готовую LMS. Но вам нужно создать качественный учебный курс для адаптации новых сотрудников. Из моей практики, лучше всего создавать микроуроки по каждой теме отдельно. Такой материал легче изучать, а само прохождение каждого урока занимает 5-15 минут, что позволяет отвлекаться и изучать частями.

Курсы адаптации лучше разрабатывать индивидуальными для каждой должности. В Smart Way есть система предоставления прав, вы можете назначать учебный курс отдельно для каждой должности.

Итак, у вас на работу выходит сотрудник, вы добавляете его на учебную платформу и он начинает проходить курс адаптации, а система самостоятельно контролирует процесс прохождения учебного материала и усвоения знаний.

Структура адаптационного курса у разных компаний разная, но по моему мнению эффективно строить последовательно такими блоками:

Ознакомление с корпоративной культурой. Новый сотрудник должен понять ценности и миссию компании, корпоративные правила. Это поможет ему лучше влиться в коллектив и адаптироваться к рабочей среде.
Ознакомление с системой мотивации, регламентами, положениями. Работнику важно понимать, как он может влиять на свой доход, карьерный рост и другие аспекты мотивации. Это включает знания о системе бонусов, оценке эффективности, возможности обучения и развития. Знание о внутренних правилах, процедурах и стандартах работы является критическим для обеспечения качественной и последовательной работы. Это включает понимание процедур отчетности, коммуникации, здоровья и безопасности на рабочем месте.
Учебный материал необходим для выполнения функциональных обязанностей. Важно, чтобы работник изучил всю необходимую информацию для эффективного выполнения своей работы. Уроки лучше делать небольшими, с привязкой к функциям, чтобы в дальнейшем работник мог к ним обращаться как к справочному материалу. Такие учебные материалы помогают новым сотрудникам лучше понять специфику своей работы, включая технические знания, процессы и методологии, а также самостоятельно решать простые задачи и уменьшают их зависимость от коллег или руководителей.

После того как вы разработали учебный курс, скорее всего у вас будет 20+ уроков на разные темы и вам нужно чтобы система проконтролировала, что работник действительно прочитал и усвоил адаптационный материал. Для этого в Smart Way есть конструктор тестов, в котором вы разрабатываете тесты и прикрепляете к урокам.

В LMS Smart Way есть функция "Контроль знаний", которая контролирует, чтобы работник сдал тест с результатом не ниже указанного в данной настройке. Вы сами определяете какой результат для вас допустимый. Если работник после прохождения теста на знание материала предыдущего урока получил результат ниже нужного, то система не даст возможности перейти к следующему уроку. Работник будет вынужден изучить материал повторно, и пройти тест еще раз. Таким образом система контролирует, чтобы работники усваивали материал до нужного уровня.

Итак, таким образом вы выстраиваете полностью автоматизированную систему адаптации новых работников и приближаетесь на еще один шаг к формированию продуктивных команд.

Подробнее с LMS Smart Way вы можете ознакомиться на странице LMS Smart Way - автоматизированное решение для адаптации и обучения работников..

Обучение и развитие персонала.

Следующий шаг в построении продуктивных команд - обучение. Обучение не только дает новые знания, для "правильно подобранных работников" это еще дополнительная мотивация, вовлеченность и развитие.

Систему обучения персонала эффективно строить в нескольких параллельных плоскостях:

Офлайн обучение силами тренеров компании.
Онлайн обучение с помощью автоматизированной LMS.
Профильные тренинги от внешних экспертов.
Менторство от более профессиональных работников компании.

Рассмотрим преимущества каждого блока и как они дополняют друг друга.

Офлайн обучение:

Личное взаимодействие. Тренинги с тренерами компании позволяют работникам взаимодействовать лично, задавать вопросы и получать мгновенные ответы.
Практические занятия. Возможность выполнять практические задания, которые мимикрируют реальные рабочие ситуации.
Командообразование. Способствует сплочению команды и улучшает внутрикорпоративную коммуникацию.

Онлайн обучение (Корпоративная LMS):

Гибкость и доступность. Сотрудники могут обучаться в удобное для них время и в удобном месте.
Широкий спектр материалов. Доступ к большому количеству курсов и материалов на различные темы.
Отслеживание прогресса. LMS позволяет контролировать прогресс обучения и адаптировать программы под потребности каждого сотрудника.
Контроль усвоения знаний. LMS позволяет контролировать качество усвоения знаний с помощью тестирования.
Автоматизация и надежность. Компания не несет рисков в случае увольнения тренера, потому что тренером является LMS которая проводит работника последовательно по всем учебным материалам и контролирует этот процесс.

Профильные тренинги от внешних экспертов:

Свежий взгляд и новые идеи. Эксперты извне могут принести новые знания и идеи, которые недоступны внутри компании.
Специализированные знания. Глубокое погружение в конкретные, специализированные темы, которые могут быть не в пределах компетенций внутренних тренеров.

Менторство:

Индивидуальный подход. Ментор может предоставить персонализированную поддержку и наставничество, ориентируясь на конкретные потребности и цели менти.
Передача опыта. Менторы делятся своим опытом и знаниями, что способствует быстрому профессиональному развитию менти.
Поддержка карьерного роста. Менторство помогает развивать карьерные навыки и открывать новые возможности для роста.

Комбинация этих подходов к обучению и развитию позволяет создать всеобъемлющую и эффективную систему, которая удовлетворяет различные потребности и стили обучения сотрудников. Использование различных форматов обучения не только увеличивает эффективность образовательного процесса, но и способствует мотивации, вовлеченности и комплексному развитию персонала, и как следствие, вы получаете команду обученных и мотивированных работников способную работать с высокой производительностью, развивать компанию и генерировать желаемые прибыли.

Итак, мы создали нашу продуктивную команду, дальше нужно работников мотивировать, развивать и удерживать. Рассмотрим следующий шаг - создание кадрового резерва для удержания и развития талантов.

Создание кадрового резерва.

Для начала, давайте определимся что кадровый резерв - это систематический подход к выявлению и развитию сотрудников, которые имеют потенциал для занятия ключевых позиций в компании в будущем. Это не просто список перспективных кандидатов, а стратегия, которая направлена на подготовку и планирование карьерного роста сотрудников с целью обеспечить компанию кадровым потенциалом.

Основные цели создания кадрового резерва:

Кадровый потенциал. Готовность к замещению ключевых позиций в случае их вакансии обеспечивает непрерывность бизнес-процессов и стабильность работы компании.
Мотивация и удержание сотрудников. Известность о возможностях карьерного роста и развития в пределах компании способствует привлечению и мотивации персонала, повышению производительности труда и удержанию лучших.
Развитие талантов. Дополнительное систематическое обучение и развитие навыков сотрудников из кадрового резерва повышает не только их профессиональный уровень, но и общий уровень профессиональных компетенций в компании.

Создание эффективного кадрового резерва требует систематического подхода на постоянной основе.

Основные этапы создания системы кадрового резерва:

Определение критериев отбора: Установление четких критериев для зачисления в кадровый резерв имеет ключевое значение. Критерии должны быть прописаны и доведены до персонала. Как правило формируется положение по кадровому резерву где подробно расписываются условия принятия в кадровый резерв и система оценки.
- личные качества, мотивация и выгорание (все эти критерии объективны и оцениваются с помощью тестовых методик Smart Way),
- профессиональные знания и способность к обучению (оцениваются по результатам тестов пройденных учебных курсов в LMS Smart Way),
- KPI,
- рекомендации непосредственного руководителя и отзывы членов команды.
Оценка и отбор персонала: Оценка должна проводиться системно, в формате годовой или сезонной аттестации персонала. Каждый работник должен четко понимать последствия и возможности данной оценки и быть мотивированным достичь необходимых результатов. Это хорошо влияет на продуктивность всей команды, особенно если оценка подвязана под систему экономической мотивации и формирования кадрового резерва. Оценку важно проводить по критериям определенным в п.1.
Разработка автоматизированных обучающих программ развития: Для дальнейшего развития кандидатов из кадрового резерва важно иметь автоматизированную систему обучения. Одна из ключевых проблем, с которой я столкнулся в своей практике при создании кадрового резерва - это отсутствие LMS. Возникают элементы "человеческого фактора", когда тренера, руководители, менторы в силу своей занятости недостаточно уделяли времени развитию и обучению кандидатов из кадрового резерва, что приводило к низкой эффективности и почти простому формальному существованию данного резерва. С переходом к автоматизированной системе обучения эффективность кадрового резерва существенно возросла, компания начала получать реальный потенциал обученных работников способных занимать высшие должности.
Мониторинг и оценка прогресса: Регулярное отслеживание развития и достижений сотрудников кадрового резерва, а также корректировка их планов развития в соответствии с потребностями компании и индивидуального прогресса имеют важное значение. Иногда бывает что резервист не справляется и ему нужна помощь или исключение из кадрового резерва. Иногда наоборот, резервист движется гораздо быстрее и его нужно повышать, чтобы не потерять. Для этой цели я использую консолидированные результаты тестирований, которые в Smart Way выгружаются в Excell отчет и его удобно анализировать в ракурсах сравнений всех результатов за период или сравнений результатов кандидатов между собой. Из данного отчета хорошо видно лидеров и отстающих, и кому какие темы даются легче, а какие труднее. Без детального мониторинга управления кадровым резервом становится неэффективным, поэтому не забывайте анализировать результаты на постоянной основе.
Обеспечение обратной связи и поддержки: Постоянно поддерживайте коммуникацию с резервистами. Давайте детальную обратную связь по результатам оценки, объясняйте их слабые стороны, не бойтесь давать рекомендации по развитию.

Общаясь с HR специалистами многих компаний, я вижу что для некоторых кадровый резерв это что-то сложное, мифическое и вообще не очень понятно как его реализовать. Из моего опыта могу сказать, что действительно, эффективную систему кадрового резерва бывает сложно создать, потому что этот процесс требует системного подхода, и много внимания. Но если к этому подойти системно и планово с использованием нужных инструментов то его создание становится гораздо проще и эффективнее. В блоге Smart Way есть хорошая статья "Практические инструменты для создания кадрового резерва" от руководителя отдела обучения компании Miraton Инны Никулиной, где она делится своим опытом создания кадрового резерва, ее стоит почитать.

Удержание талантов.

Удержание талантов - один из ключевых этапов создания продуктивных команд. Создание продуктивных команд требует значительных ресурсов, и если у вас нет системы удержания, то эффективность ваших усилий в формировании команды может быть значительно снижена. Потеря талантливых сотрудников не только влияет на производительность, но и приводит к дополнительным затратам на рекрутинг и обучение новых сотрудников.

Стратегии удержания талантов:

Эффективная система экономической мотивации: Конкурентоспособная заработная плата, бонусы, страхование здоровья и другие льготы являются важными факторами удержания работников. Постоянно анализируйте рынок труда, и своевременно пересматривайте уровень зарплат, не ждите пока работники придут просить или увольняться. Создавайте дополнительные кратковременные мотивационные программы в виде конкурсов, это поможет выровнять зарплату в периоды падений и повысить вовлеченность персонала.
Возможности для карьерного роста: Создание четкого пути карьерного развития и предоставление возможностей для профессионального роста и обучения очень хорошо работают на удержание и мотивацию талантов.
Рабочая среда и корпоративная культура: Здоровая, позитивная атмосфера на рабочем месте и культура, которая поддерживает разнообразие, инновации и взаимную поддержку очень хорошо влияют на удержание и производительность персонала. Важно понимать, что производительность напрямую зависит от интенсивности труда сотрудников. Но интенсивная работа способствует быстрому выгоранию работников, что приводит к недовольству, конфликтам, увольнениям. Очень важно постоянно мониторить уровень выгорания сотрудников. Для этого в системе оценки Smart Way есть специализированный тест для оценки уровня выгорания. Его важно проводить раз в полгода системно для всех работников компании, или индивидуально если вы замечаете нестандартное поведение работника (усталость, недовольство). Когда вы обнаруживаете уровень выгорания выше среднего, начинайте принимать меры для снижения данного уровня, иначе вы рискуете не только потерять сотрудника, но и получить ряд дополнительных проблем, которые обычно создают выгоревшие и недовольные сотрудники, что плохо скажется на производительности всей команды в целом.
Обратная связь и признание: Регулярная обратная связь, признание достижений и учет мнений сотрудников увеличивает их удовлетворенность работой. Не пренебрегайте этим инструментом, он очень действенно действует.
Баланс между работой и личной жизнью: Гибкие графики работы, возможность удаленной работы и достаточно отпусков помогают поддерживать баланс и снижать уровень стресса, снимают выгорание и способствуют большей удовлетворенности работников.

Выводы.

Применение описанных подходов в комплексе позволит вам не только повысить производительность и эффективность работы команд, но и обеспечит их устойчивый рост и развитие. Это, в свою очередь, приведет к повышению конкурентоспособности вашей компании на рынке, увеличению объемов продаж, улучшению качества услуг и продукции, а также обеспечению устойчивого развития бизнеса. Что в свою очередь приведет к обеспечению работников компании стабильной работой, хорошими зарплатами и их профессиональному росту.

Использование системы Smart Way в этом контексте является не просто инструментом, а стратегической инвестицией в будущее вашей компании, что позволит системно подходить к подбору, развитию персонала и управлению талантами.

Итак, если вы дочитали до конца, то вы уже знаете как вам строить продуктивные команды, которые будут эффективно развивать компанию. Теперь просто действуйте!