Тест на мотивацию. Мотивационные типы и как с ними работать.

Наверно все понимают, что мотивированный сотрудник работает гораздо продуктивнее, чем немотивированный. Поэтому при подборе кандидатов важно определить, насколько они мотивированы для достижения нужного нам результата. Но, как показывает практика, выявить реальную мотивацию кандидатов без проведения специализированных тестов очень сложно. Поэтому в данной статье мы рассмотрим тест на выявление мотивационного типа, разработанный известным социологом, профессором Владимиром Исаковичем Герчиковым. Данный тест автоматизирован в системе оценки персонала Smart Way и используется многими HR-специалистами со всего мира для выявления основных потребностей и стимулов персонала.

С помощью теста Герчикова мы можем определить, какой мотивационный тип доминирует у сотрудника (или кандидата при подборе на работу), и в зависимости от этого типа спрогнозировать, насколько продуктивно будет работать этот кандидат. Тест Герчикова невелик, состоит из 15 вопросов, его прохождение занимает в среднем 10-15 минут. По результатам теста мы узнаем доминирующий тип мотивации сотрудника (их может быть несколько). Всего Герчиков выделил 5 видов мотивации, рассмотрим каждый из них.

1. Инструментальный тип мотивации.

Относится к достижительному типу мотивации, при котором сотрудники ведут себя таким образом, чтобы достичь целей, которые они поставили перед собой. Работники с инструментальным типом мотивации заинтересованы в возможности заработать как можно больше, основной мотив – деньги. Для них трудовая деятельность сама по себе не является ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения. Но их интересуют не любые деньги, а заработок, поэтому такие работники могут работать с максимальной эффективностью на любой работе при условии, что их труд справедливо и высоко (в их понимании) оплачивается. Для них важна обоснованность цены, так как они не хотят «подачек». При отборе кандидатов с инструментальным типом мотивации очень важно уточнить их пожелания по уровню дохода. Если вы сможете полностью обеспечить их финансовый запрос, то такие кандидаты станут эффективными. Если уровень предлагаемой вами зарплаты ниже ожиданий кандидатов с инструментальным типом мотивации, то от таких кандидатов лучше отказаться, поскольку позиция инструментала: «как платят, так и работаю», — или платить согласно уровня ожидания кандидатов. Для работников с инструментальным типом мотивации должна быть разработана качественная система экономической мотивации, благодаря которой они смогут зарабатывать больше при достижении лучших результатов. Этот вид мотивации очень эффективен для менеджеров по продажам, продавцов при условии соблюдения вышеперечисленных факторов.

Их мотивирует: увеличение заработка, выплата премии за хорошие результаты.

Демотивация: уменьшение премии, штрафы, лишение каких-либо льгот.

2. Профессиональный тип мотивации.

Относится к достижительному типу мотивации. Сотрудники с профессиональным типом мотивации ценят в своей работе ее содержание, возможность проявить себя, доказать (не только окружающим, но и себе), что они могут справиться со сложными задачами, которые может решить далеко не каждый. Они предпочитают самостоятельность в своей работе и имеют развитое профессиональное достоинство. Для самовыражения такие работники берутся за непростые задачи: для них важно их профессиональное признание. К руководителю чаще всего относятся с определенной долей иронии. Как правило, сотрудники с профессиональным типом мотивации быстро становятся лучшими специалистами в компании. Очень хорошо отбирать таких работников в кадровый резерв и развивать.

Их мотивирует: возможность учиться за счет компании, продвижение по службе, признание личных достижений.

Демотивация: игнорирование личных достижений и достижений своих подчиненных, ухудшение условий труда, отсутствие возможности учиться и развиваться, много рутинной работы, контроль на каждом шагу.

Обычно работники с профессиональным типом мотивации хорошо работают на любой должности при условии отсутствия демотивирующих факторов.

3. Патриотический тип мотивации.

Относится к достижительному типу мотивации. Сотрудников с патриотическим типом мотивации интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им необходима идея, которая будет ими двигать, важно общественное признание участия в успехе, а главной наградой для них является всеобщее признание их незаменимости в компании. Они убеждены в своей нужности в организации, отличаются готовностью взять на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела.

Но у патриотов есть особенность: они не любят перемен. В случае проводимых в компании изменений, патриоты склонны саботировать серьезные процессы, если, по их мнению, это ухудшает положение компании в целом. Руководители-патриоты склонны: во-первых, защищать своих подчиненных, если оптимизация касается их сокращения или изменения системы мотивации (ведь они также патриоты своего коллектива); во-вторых, руководители-патриоты обычно преданы компании в текущем ее состоянии, и при смене основного руководителя (например, при выходе из бизнеса собственника и замене его наемным управляющим) могут намеренно противиться любым изменениям с этим связанными.

При подборе патриотов важно учитывать, насколько динамично меняются процессы в компании. Если изменения не очень частые и незначительные, то патриоты – хороший вариант преданных компании работников.

Также хорошо отбирать патриотов на вакансии, у которых уровень зарплат ниже чем у конкурентов, они будут работать на патриотизме. Но не забывайте постоянно хвалить и выделять таких работников среди других.

Их мотивирует: выражение благодарности на глазах у всего коллектива, выражение их заслуг визуально (доска почета, звание «лучший сотрудник» и т.п.).

Демотивация: выражение благодарности на глазах у всего коллектива другим сотрудникам, если при этом патриотов не поощрили и не отметили. Угрозы увольнением, лишение возможности «опекать» других сотрудников (перевод в другой отдел, филиал).

4. Хозяйский тип мотивации.

Относится к достижительному типу мотивации. Сотрудники с хозяйским типом мотивации добровольно берут на себя полную ответственность за выполненную работу. Они будут работать с максимальной эффективностью, не настаивая на особой интересности или высокой оплате своего труда, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Такие работники, вероятно, являются наиболее эффективными с точки зрения соотношения затрат и результатов. Но ими очень сложно управлять: они суверенны и не только не нуждаются в приказах или наказаниях, но и не терпят их. Данный вид мотивации характерен прежде всего для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью. Если отбирать кандидатов на руководящие должности, то люди с хозяйским типом мотивации - отлично подходят, при отсутствии демотивирующих факторов. Но, если подбирать кандидатов на линейные должности, и они имеют хозяйский тип мотивации, то такими сотрудниками будет крайне сложно управлять.

Их мотивирует: возможность взять на себя полную ответственность за выполнение своей работы, делегирование им полномочий, курирование стратегических проектов компании, владение акциями.

Демотивация: контроль над ними, инструкции о том, что и как делать.

5. Люмпенизированный тип мотивации.

Относится к избегающему типу мотивации. Сотрудники такого типа имеют очень слабую мотивацию к эффективной работе. Обычно у них низкая квалификация, и они не стремятся ее улучшить. Они безответственны и стараются избегать любой работы, связанной с личной ответственностью. Сами они не проявляют никакой активности и негативно относятся к активности окружающих. Их главное желание – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом непосредственным руководителем. Из-за этих качеств они, как сотрудники, ценятся низко, не могут обеспечить себя своим трудом и смирились с этим. Им может быть поручена работа, на которую сотрудники других типов мотивации не согласятся. Они выступают за равенство и соглашаются на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал намного больше, чем они. Они крайне зависимы от руководителя и воспринимают эту зависимость как должное. Кроме того, сотрудники с избегающим типом мотивации являются единственными, в отношении которых стиль административного управления может быть эффективным, а значит, оправданным.

Заключение. Итак, зная мотивационный тип кандидата при приеме на работу, и сравнивая его потребности с возможностями компании, мы можем спрогнозировать, насколько мотивированным будет этот кандидат для достижения нужных нам результатов и насколько эффективно он сможет работать в нашей корпоративной среде. А при оценке мотивационного типа сотрудников мы поймем, как лучше мотивировать их на достижение результатов. Важно знать, что мотивационный тип может измениться, и что мотивация, которая была эффективной, станет неэффективной. Поэтому необходимо пере-тестировать сотрудников не реже одного раза в полгода, чтобы убедиться, что мотивация не изменилась. Или менять мотивационные факторы для сотрудников, если их мотивация изменилась. Также, если вы видите, что производительность труда сотрудника снизилась, то вам не нужно ждать полгода – необходимо сразу провести тест на мотивацию и тест на выгорание (тест на выгорание рассмотрим в другой статье, следите за блогом Smart Way). И не забывайте, что мотивированные сотрудники являются залогом успеха вашей компании и вашего личного успеха.