Как мотивировать работников достигать лучших результатов.

Для достижения лучших результатов, работники должны, как минимум:

• четко понимать поставленные перед ними цели и иметь план действий для их достижения;
• хотеть достичь поставленных целей (иметь достаточный уровень мотивации);
• у них должен быть ресурс для достижения этих целей.

Рассмотрим как сформировать в компании систему, в которой эти пункты будут работать «на автомате».

Постановка целей

Пожалуй, все знают, что одна из важных функций управления - это планирование. В каждой успешной и структурированной компании, у руководителей подразделений есть четкие, сформированные планы на какие-то периоды (неделя, месяц, год, в каждой компании по-разному). Также, не секрет, что есть много компаний в которых нет планов, персонал не понимает что от них хотят, владельцы не понимают почему не достигаются их цели и где деньги, HRы не понимают за что увольняют людей... Как правило, все просто, персонал не знает об этих целях и это в первую очередь это проблема владельцев, руководителей и HR.

Решение этой проблемы нужно начинать с руководителей подразделений. Нужно подобрать руководителей с высокими организационными способностями, способными планировать и организовывать работу подразделения или научить этому имеющихся руководителей, при условии, что они способны меняться.

Для того чтобы оценить организационные способности при подборе руководителей, нужно использовать тест «Уровень организаторских и коммуникативных навыков» который полностью автоматизирован на платформе Smart Way. Также этот тест нужно использовать при формировании кадрового резерва. Таким образом вы подберете руководителей способных ставить цели. Но, это лишь часть решения.

Для того чтобы качественно организовать работу подчиненных, у руководителей должны быть хорошо развиты коммуникативные навыки. Недостаточно написать план, дать работнику и сказать «иди делай». Очень важно подробно объяснить саму цель, почему важно ее достичь, как это сделать, а потом еще переспросить работника что и как он понял, чтобы убедиться, что информация принята корректно. Для оценки коммуникативных навыков используется тот же тест «Уровень организаторских и коммуникативных навыков».

Подобрав руководителей с высокими организационными и коммуникативными навыками, вам нужно дальше научить работников достигать поставленных целей. Для этого вам нужно сформировать учебный материал, инструкции, положения, регламенты и обеспечить изучение этого материала вашим персоналом. Чтобы это было эффективно, пользуйтесь LMS Smart Way, которая «на автомате» будет контролировать изучение персоналом всех необходимых материалов.

Итак, когда у вас появились руководители способны качественно организовывать работу команды, ваши сотрудники знают какие перед ними стоят цели и обучены их достигать, вам нужно обеспечить мотивацию работников, чтобы они хотели достигать поставленных целей.

Мотивация

Важно «правильно» мотивировать работников. Часто бывает так, что в компании есть система мотивации, но работники почему-то совсем не мотивированы. Причина очень проста, как правило, это экономическая система мотивации, построенная на принципах достижения KPI или OKR, результатом которой является финансовое вознаграждение.

Но давайте посмотрим на всем известную пирамиду Маслоу.

Мы видим, что финансовое вознаграждение это лишь нижний уровень мотивации. Да, если у ваших работников недостаточно финансов для обеспечения себя едой, одеждой и другими базовыми вещами, то система экономической мотивации будет работать отлично. Но обычно это только линейные работники с низким уровнем дохода. Если взять работников среднего звена или руководителей, то они уже на третьем и выше уровне пирамиды, и финансовое вознаграждение для них становится не достаточной мотивацией. Дело не в том, что для них не нужна система экономической мотивации, она точно нужна, но ее недостаточно. Для такого персонала важно «включать» систему индивидуальной, не материальной мотивации. Потому что если руководители подразделений будут недостаточно мотивированными на достижение целей, то, скорее всего, эти цели достигнутыми не будут.

Как же построить в компании эффективную систему не материальной мотивации?

Сначала протестируйте всех работников для выявления их мотивационных типов с помощью теста «Тип профессиональной мотивации» который полностью автоматизирован на платформе Smart Way. Из нашей статьи “Мотивационные типы и как с ними работать” вы узнаете как мотивировать работников разных типов и что их демотивирует.

Имея информацию по каждому работнику компании, что именно их мотивирует и демотивирует, HR работник должен предоставить каждому руководителю сводную таблицу где в первой колонке ФИО подчиненного, во второй факторы которые его мотивируют, в третьей факторы которые его демотивируют.

Донесите до руководителей важность не материальной мотивации, объясните почему это важно и как это повлияет на результаты работы, и хотя бы раз в месяц интересуйтесь как это работает, чтобы руководители не забывали мотивировать своих подчиненных и помнили что их демотивирует.

Ресурс

Возможно кто-то подумал что здесь речь о материальных ресурсах, которые нужны для работы? И вы будете правы, вам нужно обеспечить персонал всеми необходимыми материальными ресурсами, но здесь речь не о них. Важно чтобы у работников было достаточно эмоционального ресурса. Здесь речь о выгорании. Чем продуктивнее будет работник, тем скорее он будет выгорать. Для того чтобы не потерять самых продуктивных работников, нужно мониторить их уровень выгорания с помощью теста «Уровень профессионального выгорания», который полностью автоматизирован на платформе Smart Way. Проводите тестирование централизованно один раз в полгода, и индивидуально когда вы видите что с работником «что-то не так». Если уровень выгорания выше среднего, дайте работнику отдохнуть. В зависимости от его мотивационного типа больше подбадривайте и мотивируйте. Создайте корпоративные программы для снижения выгорания, что-то вроде абонементов в фитнес центры, корпоративные курсы английского, просто поход в кино и тому подобное, но не заставляйте персонал принимать участие насильно, пусть сами выберут чего им хочется.

Вывод

Придерживаясь этих простых шагов, на постоянной основе, со временем вы создадите продуктивную и мотивированную команду, в которой люди будут работать с удовольствием и развивать компанию! Это «игра в долгую», стратегия которой нужно придерживаться постоянно. Ее реализация может занять не один месяц и даже год, но создав такую экосистему вы обеспечите устойчивое развитие компании и высокую удовлетворенность работников.