Комплексний тест для оцінки персоналу: Тип особистості.

В цій статі ми розглянемо:

1. Тест “Тип особистості”, детальний розгляд.
2. Як ним користуватися для оцінки кандидатів при підборі на роботу.
3. Як його використовувати для формування кадрового резерву.

Детальний розгляд тесту “Тип особистості”.

Тест на тип особистості - це комплексний психологічний тест для оцінки слабких та сильних сторін кандидатів та працівників. Він складається з 72-х питань. Середній час проходження тесту 40-45 хвилин. За результатами проходження тесту ми отримуємо звіт, в якому розписані сильні та слабкі сторони працівника та рекомендації з розвитку. Результати тесту корисні не тільки для компанії, а й для самого працівника, і дають прекрасні можливості для розвитку.

Тест ділить всіх людей на 16 типів. Безумовно, всі люди різні, але наукою доведено, що вони мають багато спільних рис. Наприклад, майже всі мають комунікативні навички, але в одних вони сильно розвинуті, і ці люди мають високу потребу в комунікаціях, а в інших вони можуть бути низькими, і ці люди не бажають комунікувати. Таким чином, в тесті оцінюється група скілів, присутніх у більшості людей та необхідних для різних посад. При цьому, один і той же скіл, може ідеально підходити для одних посад, та абсолютно не підходити для інших. У звіті є розділ з рекомендованими сферами праці, які оптимально підходять для людей з конкретним набором сильних та слабких скілів, а також розділ з рекомендаціями щодо розвитку даних скілів. Завдяки цьому, даний тест активно використовують для профорієнтації в США. У цій статі ми не будемо розглядати можливості тесту для профорієнтації (це окрема велика тема) нас більше цікавить його використання в комерційній сфері для ефективного підбору кандидатів та розвитку працівників.

Давайте детально розберемо один із варіантів звіту, який ми отримаємо за результатами тестування. Звіт генерується в системі оцінки персоналу Smart Way, українською та російською мовами, для жіночої та чоловічої статі. Загалом в системі генерується 64 варіанти звітів за результатами проходження даного тесту, але всі вони структуровані за одним шаблоном, мають однакові розділи, тому нам достатньо розглянути один варіант, щоб розібрати саму суть тесту. Звичайно ж, зміст всіх звітів різний, розібрати його в даній статті ми не зможемо, його загальний об’єм у системі Smart Way для генерації звітів більший ніж два мільйони символів (650+ сторінок).

Для прикладу, розглянемо тип “Логіко-інтуїтивний раціональний екстраверт. Підприємець.”

Перший розділ звіту - “Загальний опис”. В ньому розписані основні характеристики, притаманні людям даного типу.

Опис першого розділу:

1. Загальний опис.

• Заповзятлива людина, яка вміє запалитися справою. Підприємець схильний до інновацій, помічає нові теорії та розробки і прагне знайти їм практичне застосування. Він непосидючий, часто захоплюється походами, туризмом, альпінізмом, бігом і т.п. Сміливо експериментує, спростовуючи повсякденні уявлення. Завжди знає до чого йде та пояснює мету оточуючим.
• Не боїться йти на ризик, покладаючись на свою інтуїцію. Йому приходять в голову різні незвичайні ідеї. Він наділений багатою уявою, хороший винахідник та ігротехнік. Завжди працює на випередження, так як знає, що завтра буде пізно. Любить природу, наділяючи її особливим змістом. Вирізняється пізнавальними інтересами в різних областях.
• Оптиміст, володіє хорошим почуттям гумору, але його жарти не завжди доречні. Він відчуває проблеми в надійності людських відносин. Через нерозбірливість в контактах з людьми його можуть втягнути в авантюру. Підприємець неспокійний, багато говорить, не звертаючи увагу на дефіцит часу.
• Його мало хвилює зовнішній вигляд, аби справа від цього не страждала. Він не надає особливого значення порядку та комфорту навколо себе. Природа зазвичай наділяє таку людину витривалістю та здоров'ям, які вона прагне підтримувати за допомогою народної медицини та інших нетрадиційних методів. Підприємець не терпить зайвого вільного часу, через що не розслабляється навіть на відпочинку.

Другий розділ звіту - “Його поведінка у ролі підлеглого.”

Цей розділ ділиться ще на три підрозділи:

• Його сильні сторони.
• Його проблеми (слабкі сторони).
• Рекомендована йому сфера діяльності.

У цьому розділі ми отримуємо детальний опис типового стилю поведінки підприємця в ролі підлеглого, його сильні та слабкі сторони, що ми від нього можемо очікувати, а чого не варто, сфери діяльності, для яких кандидати з даним типом особистості найкраще підходять. Зазвичай інформацію з цього розділу більш за все використовують при підборі персоналу.

Опис другого розділу звіту:

2. Його поведінка у ролі підлеглого.

2.1. Його сильні сторони.

Підприємець дуже динамічний, рухливий, діяльний чоловік. Він гостро відчуває вплив часу, вважає неприпустимим відставання у справах. Великий трудівник, із задоволенням займається справами, які приносять йому користь. Підприємець допитливий, цікавиться нововведеннями, які можна застосувати на практиці. Добре розбирається в питаннях ділової активності. Бачить вигідність або невигідність, перспективність або безперспективність тих чи інших підприємств. Пропонує неординарні шляхи збільшення ефективності праці, може піти на діловий ризик. Він у всьому прагне до ділової ясності та чіткості. Не любить діяти наосліп, без підготовки. Планує свої заходи заздалегідь. Не любить хитрощів і підступів, надає перевагу домовлятися на взаємовигідних умовах. Часто проявляє себе як спонсор і меценат. Може жити без комфорту, якщо треба. Навіть якщо йому доведеться важко, скиглити ніколи не стане. Він емоційний, метушливий, непосидючий. Оптиміст, постійно випромінює дружелюбність. Активний прихильник здорового способу життя.

2.2. Його проблеми.

Не всі можуть витримати його напружений робочий режим, який він схильний безпідставно змінювати, нав'язуючи свій ритм роботи оточуючим. Зазвичай турбот виявляється так багато, що він не може всюди встигнути. Підприємець часто будує далекосяжні, хоча не до кінця продумані, плани. Він може надмірно ризикувати, першим кидається в усі сумнівні заходи. Дуже балакучий, любить розповідати та обговорювати прочитане і почуте. Може одягатися досить недбало, не любить, коли на його зовнішність звертають пильну увагу. Нетерплячий за вдачею, тому він часто допускає недбалість в оформленні ділової документації, та в роботі, що вимагає скрупульозності та старанності. У нього «творчий» безлад в побуті та на робочому місці. У принципових для нього питаннях проявляє твердість і непоступливість. Іноді допускає нетактовність, грубуватий гумор. Неохоче відвідує лікарів.

2.2.1. Від нього не можна вимагати і очікувати.

• Виваженості та неквапливості в ухваленні рішень;
• ретельності в рутинних справах;
• постійного порядку в побуті та на робочому місці;
• завжди однаково доглянутого та охайного зовнішнього вигляду;
• тактовності та психологічного чуття.

2.3. Рекомендована йому сфера діяльності.

Найкраще підприємець реалізує себе в інноваційних галузях, де потрібен широкий кругозір, нестандартний підхід до справи, уміння адаптувати теоретичні розробки до застосування на практиці. Він може бути непоганим винахідником і раціоналізатором. З огляду на високі темпи його роботи та рухливість, можна рекомендувати йому динамічну роботу, пов'язану з відрядженнями. Підприємець не боїться комерційного ризику, тому може бути першопрохідцем, засновником нових справ у бізнесі. Він може займатися різноманітною роботою, якщо вона цікава, перспективна, динамічна і не вимагає особливої ретельності.

Третій розділ звіту - “Його поведінка у ролі керівника”.

Цей розділ ефективно використовується як при підборі кандидатів на керівні посади, так і при оцінці діючих працівників для формування кадрового резерву. В обох випадках маючи інформацію з даного розділу, ми можемо розуміти як працівник буде себе поводити в ролі керівника, як він буде керувати своєю командою, та спрогнозувати наскільки кандидат зможе справитися з майбутніми обов’язками.

Опис третього розділу звіту:

3. Його поведінка у ролі керівника.

Людина типу «підприємець» володіє відкритим характером. На його обличчі майже завжди панує «американська посмішка», що запрошує партнера до розмови. Він легко вступає в спілкування з цікавою йому людиною. Підприємець схильний до жартів та іронічних зауважень. Він життєрадісний, енергійний і прагматичний.

3.1. «Підприємець» - керівник-гравець.

Будь-який гравець прагне виразити себе в грі, отримуючи задоволення від самого процесу досягнення результату (виграшу). Ця риса є найбільш суттєвою у керівника-гравця, який розглядає ділове життя взагалі та свою роботу зокрема як своєрідну гру. Він любить ризикувати, але з розрахунком. Не боїться вкладати кошти та сили в нововведення. При цьому орієнтується на перспективи, не чекаючи миттєвої віддачі. Прагне використовувати всі шанси, тому працює за багатьма напрямками, сподіваючись на велику віддачу в майбутньому. Рушійним стимулом такої діяльності виступає прагнення здобути популярність в якості переможця. Труднощі, що виникли на його шляху, сприймає спокійно, як щось само собою зрозуміле. Природжений підприємець схильний міняти протягом свого життя кілька професій та занять. У всьому прагне розібратися сам, все випробувати на собі. Він цілеспрямований і невтомний. Люди, які в своєму житті сповідують принцип задоволення та прагнуть отримати бажаний результат без напруги - не мають у нього авторитету. Надбанні матеріальні цінності підприємець не накопичує, а відразу ж пускає в справу. Краще реалізує себе як виробник, ніж як споживач. Намагається отримати користь там, де інші її не бачать. Добре вираховує вільні зони підприємництва на ринку, передбачає виникнення нових потреб, які викличуть майбутній попит. У бюрократичному суспільстві діяльність цього соціотипу наштовхується на численні перешкоди та обмеження. Підприємець прагне аналізувати факти, що мають відношення до його справи, прислухається до нових ідей. Його цікавить та область підприємницької діяльності, де теорія поєднується з практикою. Він тяжіє до експериментів. Прагне дізнатися що вийде, якщо зробити нестандартний крок. Експеримент організовує таким чином, щоб виявити суперечності, контрастні відмінності, альтернативні лінії розвитку. Протиставляє отримані результати експерименту сталому уявленню. Підприємець здатний ризикувати, покладаючись на інтуїтивне передбачення результатів справи. Незважаючи на те, що велика частина вкладених коштів не повертається, впевнений, що якась їх частка виявиться спрямованою на перспективну галузь і в майбутньому окупить вкладені капітали. Він здатний різко змінити напрямок руху стосовно своєї мети, що робить його непередбачуваним для конкурентів. Не любить втрачати час, або дозвільного проведення часу. Гостро переживає кожен упущений шанс. Може ефективно жити та працювати тільки в активному русі, постійному оновленні. Противник застою та консерватизму. Не всіма така поведінка сприймається позитивно, так як при цьому порушується усталений порядок речей. Однак, він ні під кого не підлаштовується. Його темп життя може витримати тільки та людина, яка не втрачає самовладання ні за яких обставин.

3.2. Його ключові характеристики.

1. Схильний до вирішення стратегічних завдань.
2. Адекватно може себе реалізувати в якості фронтального лідера.
3. У встановленні ділового контакту орієнтований на об'єктивні критерії.
4. Форма ділової активності різноманітна: проявляє тверезий розрахунок, передбачливість, здатний на вольове подолання перешкод, нетерпимий до бюрократизму.
5. Система взаємодії з підлеглими заснована на стимулюванні їх інтересу: заохочує тих, хто сприяє успіху організації, карає тих, хто перешкоджає.
6. Співпрацюючий тип поведінки. За необхідності може з успіхом брати участь у конкуренції.
7. Досягає великих виробничих результатів за рахунок підприємливості, орієнтації на нові технології, урахування об'єктивних чинників.
8. Близький до морального стилю менеджменту. Але в разі потреби може прийняти будь-який стиль.
9. Мотиви і мета: задоволення отримує від самого процесу роботи. Головна мета — досягнення гарного результату, що виділяє його серед інших.
10. Ставлення до закону: поважає закон, якщо той не захищає бюрократичний порядок дій і не заважає проявити ініціативу.
11. Стратегія: свобода управління, максимальна увага до виробництва, нових технологій, людських ресурсів.

Четвертий розділ звіту - “Умови для праці”.

Цей розділ використовується для мотивації працівника. У ньому розписані умови праці, які будуть добре мотивувати працівників конкретного типу на досягнення результату, та умови, які навпаки будуть демотивувати. Якщо ви зможете створити для різних типів працівників підходящі для них умови, то отримаєте дуже замотивовану команду, здатну надати компанії високі результати.

Для більш детальної оцінки типу мотивації працівників та кандидатів при підборі, в системі оцінки персоналу Smart Way є тест Герчикова, який ми також детально розглянемо в одній із статей.

Опис четвертого розділу звіту:

4. Умови для праці.

Стимулом для підприємця є прагнення до унікальності. Тому робота повинна бути цікавою для нього, давати можливість проявити винахідливість. Підприємець також обожнює вчитися всьому, що, рано чи пізно, може виявитися корисним для справи. Тому, якщо ви будете частіше посилати такого співробітника у відрядження, на семінари, симпозіуми, конференції, курси підвищення кваліфікації та перепідготовки, то він буде задоволений і зацікавлений такою роботою. У роботі з підприємцем слід брати до уваги його нелюбов до ретельної, рутинної роботи. Тому вам слід виключити її з кола його обов'язків, як і роботу, пов'язану з кропітким оформленням. Слід також з певною обережністю ставитися до ризикованих пропозицій підприємця, треба уточнити, чи є достатня матеріальна база у запланованого заходу і хто його фінансуватиме. Непогано також поцікавитися, які люди надають підприємцю підтримку (часто вся його команда - це він сам). Якщо він квапить вас діяти негайно, інакше буде пізно - це необхідно прийняти до уваги, адже підприємці добре відчувають своєчасність дій. Однак самі дії слід здійснювати за принципом «сім разів відміряй ...», так як, часто ділова активність підприємця настільки велика, що може переростати в метушливість. Він схильний робити набагато більше того, що потрібно до ситуації, залучаючи при цьому всіх оточуючих в гарячковий поспіх. Якщо він гарячкує, проявляє нетерплячість і нетерпимість до інших, це слід сприймати спокійно, рівно і доброзичливо, демонструючи розуміння та внутрішню підтримку його ускладнень. А якщо ви будете сприяти його діловим починанням, утримуючи його при цьому від ризикованих дій і витрат, то вашу продуктивну взаємодію гарантовано!

П’ятий розділ звіту - “Рекомендації з розвитку і самовдосконалення”.

Цей розділ зазвичай використовують керівники та менеджери з навчання персоналу, і на його основі формують для працівника особистий план розвитку слабких скілів.

Опис п’ятого розділу звіту:

5. Рекомендації з розвитку і самовдосконалення.

Його сильна сторона - це заповзятливість в нових справах і починаннях. Нову, потрібну справу він починає з великим азартом, не шкодуючи сил для досягнення результату. Це людина практичного розуму, яка вміє зорієнтувати будь-яку теорію чи ідею на практичну користь. Він бере активну участь у впровадженні в життя нових технологій. Він не схильний розмінюватися на дрібниці, особливо його приваблюють великі цілі та проекти. Його можна назвати людиною дії, так як він не відкладає виконання своїх рішень в «довгий ящик». Він швидко, без розгойдування, включається в нову справу і намагається довести її до кінця. Підприємець - оптиміст, який вірить в успіх розпочатої справи. Своїми планами він охоче ділиться з оточуючими, любить випробовувати себе в різних сферах діяльності, сміливо йде на ризик, готовий до подолання будь-яких труднощів. Однак, в житті він постійно стикається з проблемами в організації повсякденного побуту. Для відпочинку у нього часто не вистачає часу. Незважаючи на прихильність до здорового способу життя, він нерегулярно піклується про своє здоров'я. Крім того, іноді не слідкує за своїм зовнішнім виглядом. Також мало уваги приділяє своїм рідним. Йому рекомендується поєднувати корисну справу з приємними моментами, та не зосереджуватися надмірно на якомусь одному занятті. Дотримуватися раціонального режиму життя, поєднуючи роботу з відпочинком (можна зайнятися оздоровчим бігом). Також йому потрібно приділяти більше уваги своїм домашнім справам. Частіше проявляти турботу про близьких людей, присвячувати їм більше свого особистого часу, робити їм приємні сюрпризи, вникати в їхні проблеми. Крім того, необхідно намагатися виховувати в собі естетичний смак. Підприємцю слід бути більш уважним до свого зовнішнього вигляду, не нехтувати думкою оточуючих про нього. Не можна приносити в жертву свій зовнішній вигляд навіть в ім'я цілей, які здаються йому більш важливими. Інша його проблема пов'язана з двозначним гумором і жартами, які не завжди можуть бути правильно сприйняті та зрозумілі. Слід бути тактовним і скромним у своїх висловлюваннях. Не варто намагатися піднімати людям настрій будь-якою ціною. Необхідно пам'ятати, що не всі люблять жартівливий тон, а тим більше іронію або глузування. Не варто зловживати екстравагантними витівками, особливо обережно слід торкатися інтимних тем. Не можна звертати на себе увагу таким чином – оточуючі можуть неправильно його зрозуміти. Сам того не бажаючи, він може порушити невимушену атмосферу спілкування, поставивши себе і друзів в незручне становище. Підприємцю потрібно уникати зайвої емоційної фамільярності в спілкуванні, виховувати в собі ввічливість і гарні манери. Це підвищить його самооцінку та викличе повагу оточуючих. Крім того, йому не можна йти на конфронтацію з неіснуючих питань - цим він може протиставити себе більшості та втратити повагу. Не варто давати поспішного виходу своїм емоціям, не слід допускати, щоб дії випереджали його думки. Підприємцю краще віддалитися від об'єкта його роздратування на деякий час, потім заспокоївшись і все обдумавши, висловити йому свою думку при черговій зустрічі.

Отже, після розгляду звіту, який ми отримуємо за результатами проходження тесту на тип особистості, вже стає зрозумілим як його можна використовувати для ефективного підбору кандидатів та оцінки і розвитку працівників компанії. Але розгляньмо більш детально.

Як використовувати тест “Тип особистості” при підборі кандидатів на роботу.

У своїй практиці, я використовую тест “Тип особистості” тільки при підборі “офісних” працівників, керівників структурних підрозділів, та ТОП менеджерів. Я не використовую його при підборі спеціалістів простих робітничих спеціальностей (наприклад, продавців магазину), тому що час проходження даного тесту 40-45 хвилин, а кандидати на дані спеціальності не хочуть проходити довгі тести, і це ускладнює рекрутинг при мас підборі. Для масового підбору я використовую інші тести, які займають 15 хвилин, і вони ідеально працюють. Що це за тести, та як їх використовувати, щоб розширити воронку масового підбору, я розповім в іншій статі, слідкуйте за блогом Smart Way.

Для того, щоб ефективно використовувати тест особистості при підборі персоналу, можна йти двома шляхами:

1. Ви тестуєте кандидата, читаєте звіт і вирішуєте: даний кандидат вам підходить чи ні.
2. Ви формуєте профіль посади, розписуєте важливі та не припустимі для посади особисті якості кандидата. Далі, на основі цих даних відбираєте 2-3 типи особистості які вам підходять і вносите їх в профіль. Після проходження тесту кандидатом, вам достатньо просто звірити його тип з типами вказаними в профілі. Якщо типи співпали, то за своїми особистим якостям кандидат підходить.

Рекрутери, які раніше не використовували тест особистості, зазвичай йдуть першим шляхом. Більш досвідчені вибирають другий варіант. Я завжди використовую тільки другий варіант, тому що він суттєво економить час при підборі.

Для економії часу та відбору найбільш підходящих кандидатів я використовую наступну схему:

1. Формую пофіль посади, в якому вказую планові результати тестів.
2. Відбираю резюме кандидатів, які відповідають профілю посади, та пропоную кандидатам пройти перший етап — тестування. Я не проводжу співбесіду, поки не отримаю звіт з результатами тестування. Це економить мені мінімум годину часу, та кандидату 1-2 години (кандидату ще треба приїхати), якщо кандидат не підходить згідно з результатами тестування. На великій кількості кандидатів це дуже суттєва оптимізація. Мені потрібно витратити лише кілька хвилин, щоб отримати звіт, в якому інформації про кандидата більше ніж за результатами годинної співбесіди. Також це дає мені змогу розглядати кандидатів “які трохи не дотягують по рівню професійних знань”, але за результатами тестів у них високий потенціал, тим самим розширюючи воронку рекрутингу.

Звичайно, я використовую не тільки тест на тип особистості, а разом з ним ще тест на тип мотивації, тест на рівень вигорання, тест на комунікативні та організаторські здібності, тест на конфліктність та створюю в конструкторі тестів тести на оцінку рівня професійних знань. Тести для оцінки рівня професійних знань особисто мені дуже добре допомагають при відборі програмістів та технічних спеціалістів. Наприклад, за результатами тестування знань програміста, я одразу отримую його рівень (джун, мідл, і т.д.). Керівник отримує звіт, в якому детально розписані слабкі та сильні сторони кандидата, його рівень професійних знань, і приймає зважене рішення не витрачаючи години свого часу на оцінку. Але це вже інша тема, і про конструктор тестів та інші тести я розповім в наступних статтях.

Як використовувати тест “Тип особистості” для формування внутрішнього кадрового резерву.

Працюючи в компанії Miraton, на посаді HRD, приблизно 5-6 років тому, переді мною постало завдання створити систему внутрішнього кадрового резерву. Була проблема з пошуком директорів магазинів, вони “не приживалися”, ми вирішили “ростити” своїх.

Перш за все, я відібрав тренера серед адміністраторів. Відбирав за результатами тестування, тому що для мене важливіше були здібності працівника до навчання інших та внутрішній мотив. Використовував тест особистості, мотиваційний тест, тест на рівень комунікативних та організаційних здібностей. В результаті, даний тренер успішно сформувала в компанії систему кадрового резерву і стала керівником відділу навчання. Тести спрацювали на 100%.

Далі ми почали відбирати кандидатів в кадровий резерв за допомогою тих же тестів. Кандидати, які відповідали за своїми результатами тестування вимогам профілю посади, переводилися у кадровий резерв, проходили курс навчання, здавали тести на професійний рівень знань, і у разі звільнення посади, переводились автоматично на дані посади. Ця система суттєво вирішила проблему підбору кваліфікованих керівників та їхньої адаптації.

В результаті, на сьогоднішній день, в компанії 90% директорів та 70% адміністраторів магазинів були підготовлені завдяки системі кадрового резерву, та відбору по результатам тестів. Ці працівники показують відмінні результати, та активно розвиваються, приносячи компанії плановий прибуток.

Висновок. За допомогою тесту “тип особистості”, ви зможете побудувати ефективну систему відбору кандидатів та систему кадрового резерву. Також зможете суттєво оптимізувати процес оцінки кандидатів та витрати робочого часу керівників на розгляд даних кандидатів. Але даного тесту не достатньо для повної оцінки, незважаючи на те що він є комплексним. В парі з ним ще треба використовувати тест на мотиваційний тип, тест на вигорання, тест на комунікативні та організаторські здібності, бажано тест на конфліктність. Для найбіль просунутих, - конструктор тестів, в якому можна створити будь-який тест для оцінки професійного рівня знань як кандидатів, так і працівників. А якщо вам потрібна буде допомога, щоб розібратися з тестами, звертайтесь до мене, мої контакти на сайті Smart Way, я вам з радістю допоможу.