Підбір кандидатів без досвіду. Як оцінити потенціал майбутнього працівника?
У цій статті ми розглянемо:
- Чому компанії не хочуть наймати працівників без досвіду?
- Розглянемо інструмент оцінки кандидатів без досвіду, за допомогою якого можна визначити їх майбутній потенціал і спрогнозувати ефективність.
- Не підготовлена до оцінювання таких кандидатів система підбору. Рекрутеру важко оцінити кандидата, адже він ще не має досвіду, не володіє необхідними знаннями, немає можливості перевірити його продуктивність на попередньому місці роботи. Керівники підрозділів, проводячи співбесіди з такими кандидатами, не мають можливості спрогнозувати їх продуктивність і зрозуміти, наскільки вони будуть ефективними. В результаті керівники бояться наймати кандидатів без досвіду роботи через невпевненість в тому, що вони досягнуть бажаного результату. Адже якщо результат не буде досягнутий, менеджеру доведеться відповідати. І це виправданий страх будь-якого розумного керівника, в прийнятті рішення без достатньої кількості інформації.
- Ще одна причина, у багатьох менеджерів, є парадигма, «ми навчимо, а він (вона) піде, тільки витратимо час і сили».
- Тестування особистісних якостей кандидатів, за допомогою яких ми можемо визначити їх потенціал, мотивацію, залученість, бажання розвиватися і скільки часу може пропрацювати співробітник в Компанії.
- Автоматизоване оцінювання рівня знань.
Існують різні системи, але в цій статті ми розглянемо автоматизовану онлайн-платформу тестування персоналу Smart Way, яка вже має готові професійні психологічні тести для оцінки кандидатів без досвіду роботи.
Для початку розберемо 1-й блок - оцінку особистісних якостей кандидатів, їх мотивації, залученості, бажання і здатності до розвитку. Для цього в системі тестування Smart Way є тест для оцінки типу особистості. Цей тест складається з 72-х питань із середнім часом проходження приблизно 40 хвилин. В результаті тестування особистих якостей кандидатів ви отримаєте інформативний звіт з описом сильних і слабких сторін, що складається з наступних блоків:
- Загальна характеристика типу особистості;
- Стиль поведінки кандидата в ролі підлеглого:
- Сильні сторони.
- Слабкі сторони.
- Рекомендований вид діяльності, який найбільше підходить даному кандидату, виходячи з його особистісних якостей.
- Стиль поведінки в ролі керівника;
- Умови праці (внутрішня мотивація);
- Рекомендації з розвитку.
Цей комплексний тест для тестування кандидатів при працевлаштуванні на роботу, у багатьох випадках, надасть вам достатньо інформації для прийняття рішення. Однак разом з ним ми рекомендуємо використовувати тест Герчикова для оцінки мотивації, тест на вигорання, тест на рівень конфліктності і тест на рівень організаторських і комунікативних навичок. При використанні цієї батареї з 5 тестів ви зможете якісно оцінити потенціал кандидатів без досвіду роботи. Час на проходження всіх тестів займає в середньому 1 годину 20 хвилин.
Давайте коротко розглянемо кожен тест окремо.
Це не великий, але дуже ефективний тест, середній час проходження - 10-15 хвилин. За результатами цього тесту ви зможете зрозуміти, що мотивує кандидата і чи зможете ви забезпечити йому цю мотивацію. Якщо тип мотивації кандидата збігається з вашою мотивацією в Компанії, то ви можете бути впевнені, що кандидат буде працювати довго і продуктивно. Щоб було зрозуміліше, давайте розглянемо кілька прикладів.
Приклад 1. Підбираємо кандидата на посаду продавця, розробили систему мотивації на цю посаду, при якій співробітник зможе заробляти зарплатню вище ринкової.
При проведенні мотиваційного тесту у кандидата виявився інструментальний тип.
*Примітка: Інструментальний тип мотивації - це коли працівнику не важливо, яку роботу виконувати, аби вона добре оплачувалася.
По даному кандидату, можна припустити, що він буде працювати в Компанії довго і продуктивно. Ви забезпечуєте його головний мотив - даєте можливість заробляти більше, ніж в інших Компаніях, завдяки вашій системі мотивації. Для того щоб заробляти більше, такий кандидат буде викладатися по максимуму, і з часом може стати лідером продажів.
Приклад 2. Ми підбираємо кандидата на посаду продавця і у нас є ставка на цю посаду на рівні нижче ринкового, так як ми вважаємо, що недоцільно платити кандидату без досвіду на тому же рівні як співробітникам з досвідом.
У нас все той же кандидат з інструментальним типом мотивації.
В цьому випадку ми не даємо йому можливості заробляти більше. Відповідно, кандидат не мотивований. Позиція співробітника з інструментальним типом мотивації: «як платять, так і я працюю». В результаті ми наймаємо кандидата без досвіду, який не мотивований працювати на результат. Він у нас пропрацює недовго. Ми будемо його навчати, а він піде до конкурентів. Через такі випадки і виникла парадигма «навчимо, а він (вона) піде, тільки даремно витратимо час і сили».
В такому випадку, нам більше підійде кандидат з професійним типом мотивації.
Ми розглянули всього два простих приклади, їх може бути набагато більше.
Тому при відборі кандидатів без досвіду (і з досвідом теж) ми рекомендуємо провести мотиваційний тест і оцінити, чи зможе Компанія забезпечити необхідний для кандидата рівень мотивації.
Щоб краще зрозуміти можливості мотиваційного тесту, ми підготуємо окрему статтю, стежте за анонсами в нашому блозі.
За допомогою цього тесту ми можемо оцінити рівень вигорання кандидата. Він оцінює два види вигорання:
- Психоемоційне вигорання. Рівень вигорання емоційних сил, що впливають на бажання працювати.
- Особисте віддалення. Рівень бажання налагоджувати контакти і спілкуватися з людьми.
Насправді кандидати без досвіду роботи рідко мають високий рівень вигорання. Але краще проводити цей тест спільно з іншими, щоб уникнути найму вигорілого кандидата, який фізично не в змозі дати Компанії бажаний результат. Час проходження тесту займає 10-15 хвилин.
Якщо ми візьмемо на роботу кандидата з високим рівнем вигорання, є велика ймовірність, що він не пройде випробувальний термін. Більш того, ми можемо зіпсувати кар'єру кандидата, адже після звільнення через не проходження випробувального терміну, кандидату буде складніше влаштуватися на нову роботу, а рівень його вигорання ще більше зросте. Найбільше, що ми можемо зробити для такого кандидата, - пояснити йому справжню причину відмови, і порекомендувати попрацювати над усуненням вигорання. При цьому варто розуміти, що найчастіше кандидат буде токсичним, сприйматиме наші відгуки та рекомендації з негативом.
Цей тест оцінює тип конфлікту, який має кандидат.
Залежно від посади, нам важливо найняти неконфліктного співробітника, або навпаки конфліктного, або нам це не важливо.
Наприклад, якщо це юрист, то ми хочемо, щоб у нього був тип конфлікту «суперництво» (це конфліктний тип), тоді він буде наполегливо відстоювати інтереси Компанії. І ми не хотіли би наймати юриста з типом «пристосування» (це не конфліктний тип), бо він не любить вступати в конфлікти, йому легше поступитися, ніж відстоювати інтереси Компанії.
Або, наприклад, ми наймаємо Java Junior, який буде працювати віддалено і не буде спілкуватися з клієнтами. Тоді нам не важливий його тип конфлікту, і ми не будемо проводити даний тест, щоб не обмежувати підбор зайвими критеріями.
Додатково про всі види конфліктів і способи роботи з ними ми розповімо в окремій статті.
Як і у випадку з тестом на конфлікт, він також застосовується або не застосовується залежно від посади.
Наприклад, при пошуку кандидата без досвіду роботи на посаду продавця нам важливі його високі комунікативні навички і середні організаторські здібності. А при підборі кандидата на посаду офіс-менеджера, навпаки, нам достатньо середніх комунікативних навичок але потрібні високі організаторські здібності. І якщо ми підбираємо вже не офіс менеджера, а помічника генерального директора, то для нас вже важливі високі комунікативні навички і високі організаторські здібності.
В результаті, використовуючи ці психологічні тести, ми повністю вирішуємо проблему оцінки особистісних якостей кандидатів без досвіду роботи. За результатами тестування кандидатів ми надаємо менеджеру детальний звіт з описом сильних і слабких сторін, видів мотивації, рівня вигорання, типу конфлікту, рекомендацій щодо розвитку і десятка інших параметрів, на підставі яких, керівник може легко прийняти обґрунтоване рішення щодо кандидатів.
Для вирішення другого блоку - оцінки рівня знань, в системі Smart Way є конструктор тестів, в якому можна самостійно створити будь-який тест для оцінки рівня знань для будь-якої посади. Для того щоб кандидати не "гуглили", в пошуках правильної відповіді, - встановлюється таймер проходження тесту.
Використовуючи дану систему оцінки, ми отримуємо такі можливості:
- Значно скоротити час співбесіди.
- Оцінювати рівень знань кандидатів без залучення технічних фахівців.
- Подання керівнику на розгляд кандидатів, детально оцінених на предмет їх soft skills та hard skills з результатами, зафіксованими у звітах. Це значно економить час менеджера на співбесіди, підвищується швидкість і якість прийняття рішень щодо кандидатів.
Висновок. Створюйте ефективну систему рекрутингу у вашій компанії для відбору та оцінки кандидатів без досвіду роботи, використовуйте готову, автоматизовану онлайн-платформу для тестування кандидатів Smart Way, закрийте вакансії ефективними та продуктивними фахівцями з високим потенціалом. Консультанти Smart Way допоможуть вам безкоштовно впровадити ці інструменти оцінки в вашій Компанії.
