Практичні інструменти для створення кадрового резерву.

Кадровий резерв — це група талановитих та перспективних співробітників компанії, які можуть замінити поточних керівників та ключових співробітників у разі, якщо вони покинуть компанію або знадобляться для інших проєктів. Ці співробітники повинні бути готові до просування на посаді, вони повинні мати необхідні навички та досвід, щоб успішно виконати завдання, потрібні для більш високих позицій. У цій статті ми розглянемо деякі практичні інструменти для впровадження кадрового резерву компанії.

Наявність внутрішнього кадрового резерву є критично важливим стратегічним завданням для компаній.

Відсутність такого резерву та системи розвитку співробітників може призвести до ряду негативних наслідків, включаючи:

• вигоряння ключових співробітників;
• зниження рівня лояльності, залученості та мотивації персоналу;
• втрати талановитих співробітників;
• збільшення плинності кадрів та закриття вакансій;
• зростання фінансових витрат на найм нових співробітників;
• збільшення фінансових витрат на адаптацію новачків.

У цій статті ми розглянемо:

• цілі та завдання формування програми Внутрішнього Кадрового Резерву (ВКР) Компанії;
• етапи формування програми ВКР;
• проблематику формування ВКР;
• практичні інструменти для формування ВКР;
• надамо вам готовий план, за яким ми реалізовуємо програму ВКР.

Цілі та завдання формування Програми Внутрішнього Кадрового Резерву (ВКР) Компанії.

Програма Кадрового резерву в Компанії виконує відразу кілька важливих HR-функцій:

• Забезпечує компанію висококваліфікованими кадрами з метою оперативного заміщення відкритих вакансій внутрішніми підготовленими кандидатами.
• Знижує кадрові ризики, сприяє безперебійному функціонуванню компанії та розвитку бізнесу в умовах дефіциту кадрів на ринку праці.
• Скорочує витрати на найм нових співробітників. Сприяє поліпшенню якості кандидатів під час переведення на більш високі посади, оскільки вони вже мають досвід роботи у компанії та знають її бізнес-процеси.
• Скорочує період адаптації працівників, які переходять на нову посаду.
• Сприяє збільшенню рівня лояльності та мотивації співробітників за рахунок можливості розвитку всередині компанії та підвищення статусу у межах організації.
• Сприяє розвитку лідерських та управлінських навичок серед співробітників, які будуть включені до програми кадрового резерву.
• Розширює можливості для професійного та кар'єрного зростання працівників.
• Надає компанії конкурентну перевагу на ринку праці завдяки унікальній можливості для співробітників зростати та розвиватися всередині компанії, що може бути привабливим для потенційних кандидатів при пошуку роботи.

Бажано, щоб 80% ключових вакансій були заповнені за допомогою просування та ротації внутрішнього кадрового резерву, а 20% – шляхом найму нових співробітників. Це співвідношення дозволяє зберігати корпоративні цінності, передавати знання та досвід від поточних співробітників новим, а також забезпечити постійне оновлення колективу та залучення нових перспективних кандидатів для подальшого розвитку всередині компанії.

Етапи формування кадрового резерву.

Визначення кадрових потреб компанії та критеріїв для відбору кандидатів у кадровий резерв:

• Визначення ключових посад, для яких потрібний кадровий резерв.
• Розробка критеріїв відбору.

Визначення потенціалу співробітників та відбір кандидатів у кадровий резерв:

• Визначення поточних навичок та знань співробітників, а також їх потенціалу за допомогою тестів.
• Аналіз можливостей для розвитку навичок та отримання досвіду.
• Визначення особистісних якостей, необхідних для керівних позицій, таких як лідерські якості, комунікативні навички і т.д.

Розробка плану розвитку співробітників:

• Розробка індивідуальних планів розвитку для кожного співробітника у кадровому резерві.
• Розробка програм навчання та тренінгів для співробітників у кадровому резерві, які необхідні для розвитку навичок та слабких особистісних якостей, визначених за допомогою тесту на тип особистості.

Навчання та мотивація кандидатів у кадровому резерві. Моніторинг та оцінка прогресу:

• Регулярне відстеження прогресу співробітників у кадровому резерві.
• Оцінка та оновлення планів розвитку відповідно до потреб компанії.
• Визначення фактичної ефективності програм розвитку і тренінгів та їх коригування за потреби.

Створення культури розвитку та зростання:

• Створення програм винагороди та заохочення для співробітників, які показують прогрес у кадровому резерві.
• Організація зворотного зв'язку для співробітників у кадровому резерві, щоб допомогти їм покращити свої навички та якості.

Визначення кадрових потреб компанії та критеріїв для відбору кандидатів у кадровий резерв.

Формування кадрового резерву починається з визначення списку ключових посад, які мають суттєвий вплив на бізнес-результати компанії. Співробітники, які обіймають ці посади, володіють цінними компетенціями і значно сприяють досягненню цілей підприємства. Як правило, пошук заміни на ринку праці таких працівників є складним або навіть неможливим у короткий термін.

На цьому етапі потрібно визначити такі моменти:

• Список посад, за якими потрібне формування Внутрішнього Кадрового Резерву.
• План кількості кандидатів для навчання у кадровому резерві по кожній посаді, у кожному регіоні, підрозділі чи відділі.
• Визначити критерії, за якими здійснюватиметься оцінка потенціалу кандидатів. Для цього слід створити модель компетенцій для кожної посади, на основі якої відбиратимуться кандидати до ВКР.
• Модель компетенцій повинна включати оцінку особистісних якостей співробітника, його мотивацію, рівень вигорання, які оцінюються за допомогою психологічних тестів, а також професійні знання (теж оцінюємо за допомогою системи онлайн тестування).

Визначення потенціалу співробітників та відбір кандидатів у кадровий резерв.

Найважливіший етап побудови Програми формування ВКР – правильна оцінка особистісних якостей кандидатів.

За відсутності якісної оцінки персоналу ви можете зіткнутися з безліччю проблем та ризиків, наприклад:

• Кандидат у ВКР проходить навчання та оцінку, проте при переході на нову посаду не справляється з обов'язками через невідповідність особистісних якостей.
• Співробітник, який розпочав навчання, відмовляється від продовження через відсутність бажання чи здібностей до розвитку.
• Ви втрачаєте співробітника після того, як провели навчання, оцінку знань та запропонували перехід на ключову посаду, оскільки співробітник відмовився від неї, тому що не готовий до відповідальності. Особливо важливий фактор для управлінських посад.

І це лише короткий список проблем та ризиків, які компанія понесе за відсутності якісної системи оцінки персоналу. Можливі негативні наслідки, у разі неякісної оцінки персоналу та формування кадрового резерву, призведуть до втрати значних ресурсів компанії, включаючи час та зусилля HR-фахівців. Крім того, повторний відбір та навчання кандидатів у ВКР збільшить витрати компанії на підготовку персоналу.

Для якісної оцінки персоналу при відборі кандидатів у ВКР у компанії Miraton ми використовуємо автоматизовану онлайн платформу тестування персоналу Smart Way, яка вже має готові професійні психологічні тести для оцінки особистісних якостей та конструктор тестів для створення тестів на оцінку рівня професійних знань.

За допомогою психологічних тестів ми оцінюємо:

• особистісні якості кандидатів (слабкі та сильні сторони);
• мотивацію;
• бажання та здатність розвиватися;
• організаторські здібності;
• комунікативні навички;
• тип конфліктності;
• рівень вигорання.

Результати тестування покажуть потенціал співробітника, слабкі та сильні сторони, що від нього можна очікувати, а чого не варто, і сформують окремий розділ із рекомендаціями щодо розвитку слабких сторін. Це допоможе скласти індивідуальний план розвитку кожного кандидата у ВКР.

Розробка плану розвитку співробітників.

На цьому етапі ми складаємо програму навчання за 4-ма блоками:

На цьому етапі необхідно визначити базову програму навчання співробітника на певній посаді. Це ті знання, які обов'язково потрібні для заміщення даної посади.

По кожній базовій темі мають бути підібрані практичні завдання з Наставником. Отримані знання необхідно тренувати на практиці, інакше зіткнетеся з проблемою, коли співробітник через певний час, втратить ці знання та вам потрібно буде навчати заново.

Самостійне навчання необхідне для розвитку особистісних якостей та навичок. Такі, як, наприклад, рівень клієнтоорієнтованості, лідерства у кандидатів на керівні посади.

Для кожного кандидата у ВКР визначити наставника, який відповідає за його навчання та розвиток.

Навчання та мотивація кандидатів у кадровому резерві.

На цьому етапі необхідне виконаня наступних дій:

1. Регулярне відстеження прогресу співробітників у кадровому резерві. Для цього необхідно визначити точки контролю та зрізу знань по кожному кандидату. ВАЖЛИВО: визначити проміжні точки контролю для підбиття підсумків навчання по кожному співробітнику для виявлення слабких сторін і коригування навчання.
2. Оцінка та оновлення планів розвитку відповідно до потреб компанії, якщо вони змінилися. На цьому етапі вам необхідно відслідковувати потребу у додаткових знаннях ВКР для переведення на посаду у зв'язку зі змінами процесів у компанії. Розробляти додатковий навчальний матеріал та коригувати програму навчання.
3. Визначення ефективності програм розвитку та тренінгів. Для визначення ефективності програм навчання та тренінгів необхідно визначити критерії оцінки: наприклад, оцінка рівня знань кандидатів у ВКР, вплив здобутих знань співробітником на його результати та результати підрозділу.

Готовий план реалізації програми ВКР, за яким ми працюємо у себе, в компанії:

Як висновок, можна відмітити що, впровадження кадрового резерву - це важливий інструмент для забезпечення готовності компанії до змін, пов'язаних із персоналом. Для успішної реалізації програми кадрового резерву необхідно визначити критерії відбору, визначити потенціал співробітників, розробити плани розвитку, моніторити та оцінювати прогрес.

Критерії відбору повинні бути чітко визначені та пов'язані з потребами компанії. Оцінка потенціалу та особистісних якостей співробітників повинна бути об'єктивною, заснованою на їх професійних та особистісних якостях, а також на їх вмінні працювати в команді.

Загалом, впровадження програми кадрового резерву — це відповідальний та тривалий процес, який потребує зусиль і ресурсів. Однак правильно реалізована програма кадрового резерву забезпечить компанію готовністю до змін, та якісним кадровим потенціалом для подальшого зростання та розвитку.