Створення продуктивних команд для розвитку бізнесу.

У сучасному світі бізнесу ключовим фактором успіху є здатність створювати продуктивні команди, і це одна з ключових глобальних функцій HR. Для того, щоб розібрати цю функцію детальніше та краще зрозуміти як її ефективно реалізовувати, розділимо її на:

Рекрутинг;
Адаптація (онбординг);
Навчання;
Створення кадрового резерву;
Утримання талантів.

Далі ми розберемо кожну функцію окремо, а поки що розберімось зі значенням терміну “продуктивна команда”.

По-перше, продуктивна команда - це більше, ніж просто група людей, які працюють разом. Це синергія індивідуальних зусиль, що призводить до досягнення спільних результатів, які перевищують суму внесків кожного учасника. Це коли кожен член команди розуміє спільні цілі і працює над їх досягненням, використовуючи свої унікальні навички, таланти та має необхідні знання.

По-друге, продуктивність команди не обмежується лише кількістю виконаної роботи або досягнутими результатами. Це також включає якість роботи, інноваційний підхід до вирішення завдань, здатність адаптуватися до змін та ефективне розв'язання проблем.

По-третє, важливим аспектом продуктивної команди є здорова командна атмосфера: взаємоповага, відкритість до нових ідей, конструктивний діалог та вміння ефективно спілкуватися. У такому середовищі кожен член команди має можливість розвивати свої навички та здібності, що сприяє не тільки особистісному зростанню, але й загальному успіху компанії.

Продуктивна команда може значно підвищити ефективність роботи, інноваційність та конкурентоспроможність бізнесу. Вона здатна швидше реагувати на зміни ринку, ефективніше розв'язувати проблеми та швидше досягати поставлених цілей. Бізнеси з продуктивними командами швидко розвиваються, генерують додаткові прибутки, як наслідок працівники отримують хороші бонуси та зарплатні. Однак створення такої команди вимагає зусиль та правильного підходу до підбору персоналу, адаптації нових працівників, навчанню, розвитку навичок та утримання талантів.

У контексті цього розуміння продуктивної команди, HR підрозділу не обійтися без спеціальних інструментів для вирішення цих задач. Одним з таких інструментів є система Smart Way. Вона допомагає:

ідентифікувати ключові особисті якості кандидатів при підборі;
створити автоматизовану систему адаптації та навчання персоналу з автоматичним контролем знань;
створити автоматизовану систему кадрового резерву та розвитку талантів;
моніторити рівень вигорання працівників для їх утримання.

Це створює основу для формування та розвитку дійсно продуктивних команд, які будуть двигуном успіху вашого бізнесу.

Тепер розгляньмо як це все реалізувати.

Якісний підбір персоналу за допомогою тестових методик.

Підбір персоналу є вирішальним етапом у формуванні продуктивної команди. Якісний відбір кандидатів, які відповідають не лише професійним вимогам, але й корпоративній культурі, мають потрібні особистісні якості, потрібний тип мотивації, низький рівень вигорання та інші важливі параметри - може значно підвищити ефективність роботи команди та сприяти успіху всього бізнесу. Саме тут тестові методики відіграють ключову роль, дозволяючи об'єктивно оцінити потенціал кандидата.

Насправді провести таку оцінку дуже просто з Smart Way, тому що всі інструменти повністю автоматизовані. Вам достатньо відправити кандидату запрошення на тестування. Кандидат самостійно проходить тести, ви отримаєте детальний звіт з усіма сильними та слабкими якостями, мотивацією, вигоранням та іншими ключовими параметрами.

Важливо використання тестових методик для формування продуктивних команд, тому що:

Проводиться об'єктивна оцінка кандидатів. Тестування дозволяє виміряти конкретні характеристики кандидатів без суб'єктивного впливу, забезпечуючи більш точну оцінку.
Розкриття потенціалу. За допомогою тестів можна виявити приховані здібності та потенціал кандидатів, які можуть бути неочевидні під час звичайної співбесіди.
Прогнозування ефективності роботи. Результати тестів допомагають передбачити, як кандидат проявить себе в реальних робочих умовах.
Мотивація. Ви точно будете знати які фактори мотивують та демотивують кандидатів та чи зможе ваша корпоративна культура вплинути на їх мотивацію.
Вигорання. Ви позбавитеся ризику прийняти в команду вигорілого працівника, від якого шкоди може бути більше ніж користі через негативний емоційний стан. Це не означає що вам потрібно відмовити підходящому кандидату, вам достатньо домовитися з даним кандидатом про відпочинок у кілька тижнів перед виходом на роботу.
Чесність при тестуванні. Система покаже вам на скільки чесно кандидат відповідав на питання тестів та чи можна довіряти отриманим результатам.
Автоматизація та деталізація. Витративши 30 секунд, ви отримаєте звіт на 5-10 сторінок з детальним описом кандидата. Таку інформацію не можливо отримати за допомогою простої співбесіди, тим паче що всі результати зафіксовані і ви зможете їх передивитися в подальшому (з моєї практики це дуже корисно).

З інструментами оцінки ви можете ознайомитися на сторінці Тестування кандидатів при підборі на роботу.

Адаптація.

Після того як ви закрили вакансію, вкрай важливо провести ефективну адаптацію нового працівника. Від якості процесу адаптації буде залежати як швидко працівник стане повноцінним та продуктивним членом команди та чи взагалі залишиться в команді. Адаптація - це не просто процес ознайомлення з робочим місцем, це комплексний підхід, який включає знайомство з корпоративною культурою, колегами, робочими процесами, положеннями, регламентами, мотивацією. Дуже поширена проблема адаптації нових працівників, це коли HR, наставник, керівник не мають достатньо часу для того, щоб ознайомити нового працівника з усіма процесами, правилами, регламентами, базою знань, що призводить до суттєвого зниження продуктивності нового працівника, зниження мотивації та навіть звільнення. В такому випадку, працівник просто не розуміє що робити, які від нього очікують результати, до кого звертатися і в результаті ми втрачаємо співробітника якого так важко шукали. Все це призводить не тільки до повторного рекрутингу, а й зниження продуктивності всієї команди в цілому та втрати великої долі прибутків які компанія недоотримає.

Цю проблему вирішує автоматизація системи адаптації за допомогою LMS Smart Way. Реалізувати це дуже просто. LMS повністю налаштована, її не потрібно розвертати на сервері, програмувати, налаштовувати. За 30 секунд ви реєструєте вашу компанію та отримуєте повність готову LMS. Але вам потрібно створити якісний навчальний курс для адаптації нових працівників. З моєї практики, найкраще створювати мікроуроки по кожній темі окремо. Такий матеріал легше вивчати, а саме проходження кожного уроку займає 5-15 хвилин, що дає змогу відволікатися та вивчати частинами.

Курси адаптації краще розробляти індивідуальними для кожної посади. В Smart Way є система надання прав, ви можете назначати навчальний курс окремо для кожної посади.

Отже, у вас на роботу виходить працівник, ви додаєте його до навчальної платформи і він починає проходити курс адаптації, а система самостійно контролює процес проходження навчального матеріалу та засвоєння знань.

Структура адаптаційного курсу у різних компаній різна, але на мою думку ефективно будувати послідовно такими блоками:

Ознайомлення з корпоративною культурою. Новий співробітник повинен зрозуміти цінності та місію компанії, корпоративні правила. Це допоможе йому краще влитися в колектив та адаптуватися до робочого середовища.
Ознайомлення з системою мотивації, регламентами, положеннями. Працівнику важливо розуміти, як він може впливати на свій дохід, кар'єрний ріст та інші аспекти мотивації. Це включає знання про систему бонусів, оцінку ефективності, можливості навчання та розвитку. Знання про внутрішні правила, процедури та стандарти роботи є критичним для забезпечення якісної та послідовної роботи. Це включає розуміння процедур звітності, комунікації, здоров'я та безпеки на робочому місці.
Навчальний матеріал необхідний для виконання функційних обов’язків. Важливо, щоб працівник вивчив усю необхідну інформацію для ефективного виконання своєї роботи. Уроки краще робити невеликими, з прив’язкою до функцій, щоб надалі працівник міг до них звертатися як до довідкового матеріалу. Такі навчальні матеріали допомагають новим співробітникам краще зрозуміти специфіку своєї роботи, включаючи технічні знання, процеси та методології, а також самостійно вирішувати прості задачі та зменшують їх залежність від колег або керівників.

Після того як ви розробили навчальний курс, скоріш за все у вас буде 20+ уроків на різні теми і вам потрібно щоб система проконтролювала, що працівник дійсно прочитав та засвоїв адаптаційний матеріал. Для цього в Smart Way є конструктор тестів, в якому ви розробляєте тести та прикріпляєте до уроків.

В LMS Smart Way є функція “Контроль знань”, яка контролює, щоб працівник склав тест з результатом не нижче вказаного у даному налаштуванні. Ви самі визначаєте який результат для вас допустимий. Якщо працівник після проходження тесту на знання матеріалу попереднього уроку отримав результат нижче потрібного, то система не дасть можливості перейти до наступного уроку. Працівник буде вимушений вивчити матеріал повторно, та пройти тест ще раз. Таким чином система контролює, щоб працівники засвоювали матеріал до потрібного рівню.

Отже, таким чином ви вибудовуєте повністю автоматизовану систему адаптації нових працівників та наближаєтеся на ще один крок до формування продуктивних команд.

Детальніше з LMS Smart Way ви можете ознайомитися на сторінці LMS Smart Way - автоматизоване рішення для адаптації та навчання працівників..

Навчання та розвиток персоналу.

Наступний крок у побудові продуктивних команд, — навчання. Навчання не тільки дає нові знання, для “правильно підібраних працівників” це ще додаткова мотивація, залученість та розвиток.

Систему навчання персоналу ефективно будувати у кількох паралельних площинах:

Офлайн навчання силами тренерів компанії.
Онлайн навчання за допомогою автоматизованої LMS.
Профільні тренінги від зовнішніх експертів.
Менторство від більш професійних працівників компанії.

Розглянемо переваги кожного блоку та як вони доповнюють одне одного.

Офлайн навчання:

Особиста взаємодія. Тренінги з тренерами компанії дозволяють працівникам взаємодіяти особисто, задавати питання та отримувати миттєві відповіді.
Практичні заняття. Можливість виконувати практичні завдання, які мімікрують реальні робочі ситуації.
Командоутворення. Сприяє згуртуванню команди та покращує внутрішньокорпоративну комунікацію.

Онлайн навчання (Корпоративна LMS):

Гнучкість та доступність. Співробітники можуть навчатися у зручний для них час і зручному місці.
Широкий спектр матеріалів. Доступ до великої кількості курсів та матеріалів на різні теми.
Відстеження прогресу. LMS дозволяє контролювати прогрес навчання та адаптувати програми під потреби кожного співробітника.
Контроль засвоєння знань. LMS дозволяє контролювати якість засвоєння знань за допомогою тестувань.
Автоматизація та надійність. Компанія не несе ризиків у разі звільнення тренера, тому що тренером являється LMS яка проводить працівника послідовно по всім навчальним матеріалам та контролює цей процес.

Профільні тренінги від зовнішніх експертів:

Свіжий погляд та нові ідеї. Експерти ззовні можуть принести нові знання та ідеї, які не доступні всередині компанії.
Спеціалізовані знання. Глибоке занурення в конкретні, спеціалізовані теми, які можуть бути не в межах компетенцій внутрішніх тренерів.

Менторство:

Індивідуальний підхід. Ментор може надати персоналізовану підтримку та наставництво, орієнтуючись на конкретні потреби і цілі менті.
Передача досвіду. Ментори діляться своїм досвідом та знаннями, що сприяє швидкому професійному розвитку менті.
Підтримка кар'єрного зростання. Менторство допомагає розвивати кар'єрні навички та відкривати нові можливості для росту.

Комбінація цих підходів до навчання та розвитку дозволяє створити всеосяжну та ефективну систему, яка задовольняє різні потреби та стилі навчання співробітників. Використання різних форматів навчання не тільки збільшує ефективність освітнього процесу, але й сприяє мотивації, залученості та комплексному розвитку персоналу, і як наслідок ви отримуєте команду навчених та вмотивованих працівників здатну працювати з високою продуктивністю, розвивати компанію та генерувати бажані прибутки.

Отже, ми створили нашу продуктивну команду, далі потрібно працівників мотивувати, розвивати та утримувати. Розглянемо наступний крок - створення кадрового резерву для утримання та розвитку талантів.

Створення кадрового резерву.

Для початку, давайте визначимося що кадровий резерв - це систематичний підхід до виявлення та розвитку співробітників, які мають потенціал для зайняття ключових позицій у компанії в майбутньому. Це не просто список перспективних кандидатів, а стратегія, яка спрямована на підготовку та планування кар'єрного росту співробітників з цілю забезпечити компанію кадровим потенціалом.

Основні цілі створення кадрового резерву:

Кадровий потенціал. Готовність до заміщення ключових позицій у разі їх вакансії забезпечує безперервність бізнес-процесів та стабільності роботи компанії.
Мотивація та утримання співробітників. Відомість про можливості кар'єрного зростання та розвитку в межах компанії сприяє залученню та мотивації персоналу, підвищенню продуктивності праці та утриманню найкращих.
Розвиток талантів. Додаткове систематичне навчання та розвиток навичок співробітників з кадрового резерву підвищує не тільки їх професійний рівень, а й загальний рівень професійних компетенцій у компанії.

Створення ефективного кадрового резерву вимагає систематичного підходу на постійній основі.

Основні етапи створення системи кадрового резерву:

Визначення критеріїв відбору: Встановлення чітких критеріїв для зарахування в кадровий резерв має ключове значення. Критерії повинні бути прописані та доведені до персоналу. Як правило формується положення з кадрового резерву де детально розписуються умови прийняття в кадровий резерв та система оцінки.
- особисті якості, мотивація та вигорання (всі ці критерії об’єктивні та оцінюються за допомогою тестових методик Smart Way),
- професійні знання та здатність до навчання (оцінюються за результатами тестів пройдених навчальних курсів у LMS Smart Way),
- KPI,
- рекомендації безпосереднього керівника та відгуки членів команди.
Оцінка та відбір персоналу: Оцінка повинна проводитися системно, у форматі річної або сезонної атестації персоналу. Кожен працівник повинен чітко розуміти наслідки та можливості даної оцінки та бути вмотивованим досягти необхідних результатів. Це добре впливає на продуктивність всієї команди, особливо якщо оцінка підв'язана під систему економічної мотивації та формування кадрового резерву. Оцінку важливо проводити за критеріями визначеними у п.1.
Розробка автоматизованих навчальних програм розвитку: Для подальшого розвитку кандидатів з кадрового резерву важливо мати автоматизовану систему навчання. Одна з ключових проблем, з якою я стикнувся у своїй практиці при створені кадрового резерву, - це відсутність LMS. Виникають елементи “людського фактору”, коли тренера, керівники, ментори, в силу своєї зайнятості, не достатньо приділяли часу для розвитку та навчання кандидатів з кадрового резерву, що призводило до низької ефективності та майже простого формального існування даного резерву. З переходом до автоматизованої системи навчання ефективність кадрового резерву суттєво зросла, компанія почала отримувати реальний потенціал навчених працівників здатних займати вищі посади.
Моніторинг та оцінка прогресу: Регулярне відстеження розвитку та досягнень співробітників кадрового резерву, а також коригування їх планів розвитку відповідно до потреб компанії та індивідуального прогресу мають важливе значення. Іноді буває що резервіст не справляється і йому потрібна допомога або виключення з кадрового резерву. Іноді навпаки, резервіст рухається набагато швидше і його потрібно підвищувати аби не втратити. Для цієї цілі я використовую консолідовані результати тестувань, які в Smart Way вивантажуються в Excell звіт і його зручно аналізувати в ракурсах порівнянь всіх результатів за період або порівнянь результатів кандидатів між собою. З даного звіту добре видно лідерів та відстаючих, та кому які теми даються легше а які важче. Без детального моніторингу управління кадровим резервом стає не ефективним, тому не забувайте аналізувати результати на постійній основі.
Забезпечення зворотного зв'язку та підтримки: Постійно підтримуйте комунікацію з резервістами. Давайте детальній зворотний зв'язок за результатами оцінки, пояснюйте їх слабкі сторони, не бійтеся давати рекомендації з розвитку.

Спілкуючись з HR спеціалістами багатьох компаній, я бачу що для декого кадровий резерв це щось складне, міфічне і взагалі не дуже зрозуміло як його реалізувати. З мого досвіду можу сказати, що дійсно, ефективну систему кадрового резерву буває складно створити, бо цей процес вимагає системного підходу, та багато уваги. Але якщо до цього підійти системно та планово з використанням потрібних інструментів то його створення стає набагато простіше та ефективніше. У блозі Smart Way є гарна стаття "Практичні інструменти для створення кадрового резерву" від керівника відділу навчання компанії Miraton Інни Нікуліної, де вона ділиться своїм досвідом створення кадрового резерву, її варто почитати.

Утримання талантів.

Утримання талантів - один з ключових етапів створення продуктивних команд. Створення продуктивних команд вимагає значних ресурсів, і якщо у вас не має системи утримання, то ефективність ваших зусиль у формуванні команди може бути значно знижена. Втрата талановитих співробітників не тільки впливає на продуктивність, але й призводить до додаткових витрат на рекрутинг та навчання нових працівників.

Стратегії утримання талантів:

Ефективна система економічної мотивації: Конкурентоспроможна заробітна плата, бонуси, страхування здоров'я та інші пільги є важливими факторами утримання працівників. Постійно аналізуйте ринок праці, та своєчасно переглядайте рівень зарплат, не чекайте поки працівники прийдуть просити або звільнятися. Створюйте додаткові короткочасні мотиваційні програми у вигляді конкурсів, це допоможе вирівняти зарплатню у періоди падінь та підвищити залученість персоналу.
Можливості для кар'єрного зростання: Створення чіткого шляху кар'єрного розвитку та надання можливостей для професійного зростання та навчання дуже добре працюють на утримання та мотивацію талантів.
Робоче середовище та корпоративна культура: Здорова, позитивна атмосфера на робочому місці та культура, яка підтримує різноманітність, інновації та взаємну підтримку дуже добре впливають на утримання та продуктивність персоналу. Важливо розуміти, що продуктивність напряму залежить від інтенсивності праці співробітників. Але інтенсивна праця сприяє швидкому вигоранню працівників, що призводить до незадоволень, конфліктів, звільнень. Дуже важливо постійно моніторити рівень вигорання співробітників. Для цього в системі оцінки Smart Way є спеціалізований тест для оцінки рівня вигорання. Його важливо проводити раз на пів року системно для всіх працівників компанії, або індивідуально якщо ви помічаєте нестандартну поведінку працівника (втомленість, незадоволення). Коли ви виявляєте рівень вигорання вище середнього, починайте вживати заходів для зниження даного рівня, інакше ви ризикуєте не лише втратити співробітника, а й отримати ряд додаткових проблем, які зазвичай створюють вигорілі та невдоволені співробітники, що погано вплине на продуктивності всієї команди в цілому.
Зворотній зв'язок та визнання: Регулярний зворотній зв'язок, визнання досягнень та врахування думок співробітників збільшує їх задоволеність роботою. Не нехтуйте цим інструментом, він дуже дієвий.
Баланс між роботою та особистим життям: Гнучкі графіки роботи, можливість віддаленої роботи та достатньо відпусток допомагають підтримувати баланс та знижувати рівень стресу, знімають вигорання та сприяють більшій задоволеності працівників.

Висновки.

Застосування описаних підходів у комплексі дасть вам змогу не тільки підвищити продуктивність та ефективність роботи команд, але й забезпечить їх стале зростання та розвиток. Це, у свою чергу, приведе до підвищення конкурентоспроможності вашої компанії на ринку, збільшення обсягів продажів, покращення якості послуг та продукції, а також забезпечення стійкого розвитку бізнесу. Що в свою чергу приведе до забезпечення працівників компанії стабільною роботою, гарними зарплатнями та їх професійного зростання.

Використання системи Smart Way у цьому контексті є не просто інструментом, а стратегічною інвестицією в майбутнє вашої компанії, що дозволить системно підходити до підбору, розвитку персоналу та управління талантами.

Отже, якщо ви дочитали до кінця, то ви вже знаєте як вам будувати продуктивні команди, які будуть ефективно розвивати компанію. Тепер просто дійте!