Тест на мотивацію. Мотиваційні типи та як з ними працювати.
Мабуть всі розуміють, що вмотивований працівник працює набагато продуктивніше, ніж невмотивований. Тому при підборі кандидатів важливо виявити наскільки вони вмотивовані на досягнення потрібного нам результату. Але, як показує практика, виявити реальну мотивацію кандидатів без проведення спеціалізованих тестів дуже складно. Тому в цій статі розглянемо тест на виявлення мотиваційного типу, розробленого відомим соціологом, професором Володимиром Ісаковичем Герчиковим. Даний тест автоматизовано в системі оцінки персоналу Smart Way і використовується багатьма HR-спеціалістами зі всього світу для виявлення основних потреб та стимулів персоналу.
За допомогою тесту Герчикова ми можемо виявити, який мотиваційний тип домінує у працівника (або кандидата при підборі на роботу), і в залежності від даного типу спрогнозувати наскільки продуктивно даний кандидат буде працювати. Тест Герчикова невеликий, складається з 15 питань, його проходження займає в середньому 10-15 хвилин. За результатами тестування ми дізнаємося домінуючий тип мотивації працівника (їх може бути кілька). Всього Герчиков виділив 5 типів мотивації, розгляньмо кожен з них.
Відноситься до досягаючого типу мотивації, при якому співробітники поводяться так, щоб досягти цілей, які вони перед собою поставили. Працівників з інструментальним типом мотивації цікавить можливість заробляти якомога більше, основний мотив - гроші. Для них сама по собі трудова діяльність не є цінністю і розглядається лише як джерело заробітку та інших благ, одержуваних в якості винагороди. Але їх цікавлять не будь-які гроші, а саме заробіток, тому такі працівники можуть працювати з максимальною віддачею на будь-якій роботі, за умови що їх праця буде справедливо і високо (в їх розумінні) оплачуватися. Для них важлива обґрунтованість ціни, оскільки вони не бажають «подачок». При підборі кандидатів з інструментальним типом мотивації дуже важливо уточнити в них їх побажання по рівню доходу. Якщо ви можете повністю забезпечити їм бажаний рівень, то такі кандидати стануть ефективними. Якщо рівень пропонованої вами заробітної плати нижче, ніж очікування кандидатів з інструментальним типом мотивації, то таким кандидатам краще відмовити, тому що позиція інструментала: “як платять, так і працюю”, - або платити згідно з рівнем очікування кандидатів. Для працівників з інструментальним типом мотивації повинна бути розроблена якісна система економічної мотивації, завдяки якій вони зможуть більше заробляти при досягнені кращих результатів. Цей тип мотивації дуже ефективний для менеджерів з продажу, продавців за умови виконання вище вказаних факторів.
Їх мотивує: збільшення заробітку, виплата премії за хороші результати.
Демотивує: зменшення бонуса, штрафи, позбавлення будь-яких пільг.
Відноситься до досягаючого типу мотивації. Співробітники з професійним типом мотивації цінують в роботі її зміст та можливість проявити себе і довести (не тільки оточенню, але і собі), що вони можуть впоратися з важкими завданнями, які не кожному під силу. Вони віддають перевагу самостійності у роботі та відрізняються розвиненою професійною гідністю. Для самовираження такі працівники беруться за важкі завдання: для них важливо їх професійне визнання. До керівника найчастіше ставляться з певною часткою іронії. Як правило, співробітники з професійним типом мотивації досить швидко стають найкращими фахівцями в компанії. Таких працівників дуже добре відбирати в кадровий резерв і розвивати.
Їх мотивує: можливість навчатися за рахунок компанії, підвищення на посаді, визнання особистих досягнень.
Демотивує: ігнорування особистих досягнень і досягнень їх підлеглих, погіршення умов праці, відсутність можливості вчитися і розвиватися, багато рутинної роботи, контроль на кожному кроці.
Зазвичай працівники з професійним типом мотивації проявляють себе добре на будь-яких посадах за умови відсутності демотивуючих факторів.
Відноситься до досягаючого типу мотивації. Співробітників з патріотичним типом мотивації цікавить участь у реалізації спільної, дуже важливої для організації справи. Їм необхідна ідея, яка буде їх направляти, важливе суспільне визнання участі в успіху, і головною нагородою для них є загальне визнання їх незамінності у компанії. Вони переконані у своїй потрібності для компанії, відрізняються готовністю взяти на себе додаткову відповідальність заради досягнення результатів спільної справи.
Але у патріотів є одна особливість: вони не люблять змін. У разі, якщо у компанії проводяться зміни, патріоти схильні саботувати серйозні процеси, якщо це, на їх погляд, погіршить становище компанії у цілому. Керівники-патріоти схильні, по-перше, захищати своїх підлеглих, якщо оптимізація стосується їх скорочення або зміни системи мотивації (адже вони патріоти свого колективу у тому числі). По-друге, керівники-патріоти зазвичай віддані компанії в поточному її стані, і якщо змінився основний керівник (наприклад, при виході з бізнесу власника та заміні його найманим управляючим) можуть навмисно противитися будь-яким змінам, які з цим пов’язані.
При підборі патріотів, важливо враховувати на скільки динамічно міняються процеси в компанії. Якщо зміни не дуже часті та несуттєві, то патріоти - хороший варіант відданих працівників.
Також патріотів добре підбирати на вакансії, за якими рівень заробітної плати нижче ніж у конкурентів, вони будуть працювати на патріотизмі. Але не забувайте таких працівників постійно хвалити та виділяти серед інших.
Їх мотивує: вираження подяки на очах у всього колективу, вираження заслуг візуально (дошка пошани, звання «кращий співробітник» і т.д.).
Демотивує: вираження подяки на очах у всього колективу іншим співробітникам, якщо при цьому патріота не заохотили і не відзначили, погрози звільненням, позбавлення можливості «опікати» інших співробітників (переведення в інший відділ, філію).
Відноситься до досягаючих типів мотивації. Співробітники з господарським типом мотивації добровільно беруть на себе повну відповідальність за виконувану роботу. Вони будуть працювати з максимальною віддачею, не наполягаючи на особливій зацікавленості у роботі або високій оплаті своєї праці, не вимагаючи ані додаткових вказівок, ні постійного контролю. Такі працівники, ймовірно, найефективніші у сенсі співвідношення витрат і результатів. Але господарем дуже важко керувати: він суверенний і не тільки не потребує наказів або покарання, але і не терпить їх. Цей тип мотивації характерний перш за все для людей, зайнятих підприємницькою діяльністю. Якщо ви підбираєте кандидатів на керівні посади, то люди з господарським типом мотивації дуже добре підійдуть за умови відсутності демотивуючих факторів. Але, якщо ви підбираєте кандидата на лінійні посади і у них господарський тип, то такими працівниками буде вкрай важко керувати.
Їх мотивує: можливість брати на себе повну відповідальність за виконання своєї роботи, делегування їм повноважень, курування стратегічних проектів компанії, володіння акціями.
Демотивує: контроль над ним, вказівки що і як потрібно робити.
Відноситься до уникаючого типу мотивації. Співробітники даного типу мають дуже слабку мотивацію до ефективної роботи. Зазвичай у них низька кваліфікація, і вони не прагнуть її підвищувати. Вони безвідповідальні та намагаються уникнути будь-якої роботи, пов'язаної з особистою відповідальністю. Вони самі не проявляють ніякої активності та негативно ставляться до активності інших. Їх основне прагнення - мінімізувати свої трудові зусилля на рівні, допустимому з боку безпосереднього керівника. В силу цих якостей вони як співробітники цінуються невисоко, не можуть забезпечити себе своєю працею. Їм можна доручити роботу, на яку не погодяться співробітники інших типів мотивації. Вони виступають за рівність і згодні на досить низький заробіток, аби ніхто інший не отримував значно більше за них. Вони надзвичайно залежні від керівника та приймають цю залежність як належне. Крім того, співробітники з уникаючою мотивацією - єдині, відносно яких адміністративний стиль управління може бути ефективним, а тому виправданим.
Висновок. Отже, знаючи мотиваційний тип кандидата при підборі на роботу, та зіставивши його потреби з можливостями компанії, ми можемо спрогнозувати наскільки даний кандидат буде вмотивований на досягнення потрібних нам результатів та наскільки ефективно він може працювати в нашому корпоративному середовищі. А при оцінці мотиваційного типу працівників ми будемо розуміти, як краще їх мотивувати на досягнення результату. Важливо знати, що мотиваційний тип може змінюватися, і та мотивація, що була ефективною, стане неефективною. Тому потрібно хоча би раз на півроку проводити повторне тестування працівників, щоб упевнитися, що мотивація не змінилася, або міняти для співробітників мотиваційні фактори, якщо змінилася їх мотивація. Також, якщо ви бачите, що у працівника знизилась його продуктивність, то не потрібно чекати півроку - треба одразу провести тест на мотивацію та тест на вигорання (тест на вигорання розглянемо в іншій статі, слідкуйте за блогом Smart Way). Та не забувайте, що вмотивовані працівники - запорука успіху вашої компанії та вашого особистого успіху.
