Як мотивувати працівників досягати кращих результатів.

Для досягнення кращих результатів, працівники повинні, як мінімум:

• чітко розуміти поставлені перед ними цілі та мати план дій для їх досягнення;
• хотіти досягти поставлених цілей (мати достатній рівень мотивації);
• у них повинен бути ресурс для досягнення цих цілей.

Розглянемо як сформувати в компанії систему, в якій ці пункти будуть працювати “на автоматі”.

Постановка цілей

Мабуть, всі знають, що одна з важливих функцій управління - це планування. В кожній успішній та структурованій компанії, у керівників підрозділів є чіткі, сформовані плани на якісь періоди (тиждень, місяць, рік, в кожній компанії по-різному). Також, не секрет що є багато компаній в яких немає планів, персонал не розуміє що від них хочуть, власники не розуміють чому не досягаються їхні цілі та де гроші, HRи не розуміють за що звільняють людей… Як правило, все просто, персонал не знає про ці цілі і це в першу чергу проблема власників, керівників та HR.

Розв'язання цієї проблеми потрібно починати з керівників підрозділів. Потрібно підібрати керівників з високими організаційними здібностями, здатними планувати та організовувати роботу підрозділу або навчити цього наявних керівників, за умови що вони здатні змінюватися.

Для того, щоб оцінити організаційні здібності при підборі керівників потрібно використати тест “Рівень організаторських і комунікативних навичок”, який повністю автоматизований на платформі Smart Way. Також цей тест потрібно використовувати при формуванні кадрового резерву. Таким чином ви підберете керівників здатних ставити цілі. Але це лише частина рішення.

Для того, щоб якісно організувати роботу підлеглих, у керівників повинні бути добре розвинені комунікативні навички. Недостатньо написати план, дати працівнику та сказати “йди роби”. Дуже важливо детально пояснити саму ціль, чому важливо її досягти, як це зробити, а потім ще перепитати працівника що та як він зрозумів, щоб впевнитися що інформація прийнята коректно. Для оцінки комунікативних навичок використовується той же тест “Рівень організаторських і комунікативних навичок”.

Підібравши керівників з високими організаційними та комунікативними навичками, вам потрібно далі навчити працівників досягати поставлених цілей. Для цього вам потрібно сформувати навчальний матеріал, інструкції, положення, регламенти та забезпечити вивчення цього матеріалу вашим персоналом. Щоб це було ефективно, користуйтесь LMS Smart Way, яка “на автоматі” буде контролювати вивчення персоналом всіх потрібних матеріалів.

Отже, коли у вас зʼявилися керівники здатні якісно організовувати роботу команди, ваші працівники знають які перед ними стоять цілі та навчені як їх досягати, вам потрібно забезпечити мотивацію працівників, щоб вони хотіли досягати поставлених цілей.

Мотивація

Важливо “правильно” мотивувати працівників. Часто буває так, що в компанії є система мотивації, але працівники чомусь зовсім не вмотивовані. Причина дуже проста: як правило це економічна система мотивації, побудована на принципах досягнення KPI або OKR, результатом якої є фінансова винагорода.

Але давайте подивимося на всім відому піраміду Маслоу

Ми бачимо, що фінансова винагорода це лише нижній рівень мотивації. Так, якщо у ваших працівників недостатньо фінансів для забезпечення себе їжею, одягом та іншими базовими речами, то система економічної мотивації буде працювати відмінно. Але зазвичай це тільки лінійні працівники з низьким рівнем доходу. Якщо ж взяти працівників середньої ланки або керівників, то вони вже на третьому та вище рівні піраміди, і фінансова винагорода для них стає вже не достатньою мотивацією. Річ не про те, що для них не потрібна система економічної мотивації, вона точно потрібна, але її недостатньо. Для такого персоналу важливо “включати” систему індивідуальної, нематеріальної мотивації. Бо якщо керівники підрозділів будуть недостатньо вмотивованими на досягнення цілей, то скоріш за все ці цілі досягнуті не будуть.

Як же побудувати в компанії ефективну систему нематеріальної мотивації?

Спочатку протестуйте всіх працівників для виявлення їх мотиваційних типів за допомогою тесту “Тип професійної мотивації”, який повністю автоматизований на платформі Smart Way. З нашої статті “Мотиваційні типи та як з ними працювати” ви дізнаєтеся як мотивувати працівників різних типів та що їх демотивує.

Маючи інформацію по кожному працівнику компанії, що саме їх мотивує та демотивує, HR працівник повинен надати кожному керівнику зведену таблицю, де в першій колонці ПІБ підлеглого, в другій фактори які його мотивують, в третій фактори які його демотивують.

Донесіть до керівників важливість нематеріальної мотивації, поясніть чому це важливо та як це вплине на результати роботи, та хоча б раз місяць цікавтеся як це працює, щоб керівники не забували мотивувати своїх підлеглих та памʼятали що їх демотивує.

Ресурс

Можливо хтось подумав, що тут мова про матеріальні ресурси, які потрібні для роботи? І ви будете праві, вам потрібно забезпечити персонал всіма необхідними матеріальними ресурсами, але тут мова не про них. Важливо щоб у працівників було достатньо емоційного ресурсу. Тут мова про вигорання. Чим продуктивнішим буде працівник, тим скоріше він буде вигорати. Для того, щоб не втратити самих продуктивних працівників, потрібно моніторити їх рівень вигорання за допомогою тесту “Рівень професійного вигорання”, який повністю автоматизований на платформі Smart Way. Проводьте тестування централізовано один раз на пів року, та індивідуально коли ви бачите, що з працівником “щось не так”. Якщо рівень вигорання вище середнього, дайте працівнику відпочити. Залежно від його мотиваційного типу більше підбадьорюйте та мотивуйте. Створіть корпоративні програми для зниження вигорання, щось на кшталт абонементів в фітнес центри, корпоративні курси англійської, просто похід в кіно і тому подібне, але не змушуйте персонал приймати участь насильно, нехай самі виберуть чого їм хочеться.

Висновок

Дотримуючись цих простих кроків, на постійній основі, з часом ви створите продуктивну та вмотивовану команду, в якій люди будуть працювати з задоволенням та розвивати свою компанію! Це “гра в довгу”, стратегія якої потрібно дотримуватися постійно. Її реалізація може зайняти не один місяць і навіть рік, але створивши таку екосистему ви забезпечите сталий розвиток компанії та високу задоволеність працівників.